Sim, há como você tornar suas decisões mais assertivas em processos de gestão de pessoas! E uma das soluções é aplicar a avaliação comportamental de maneira correta para entender melhor o perfil de colaboradores ou futuros trabalhadores.
Esse é um recurso que facilita processos seletivos, valoriza profissionais e identifica o fit comportamental com a cultura da empresa.
Neste conteúdo, te mostramos como avaliar perfil profissional, quais os motivos para implementar essa estratégia e que ferramentas de avaliação comportamental utilizar. Continue a leitura e confira!
O que é avaliação comportamental
A avaliação comportamental é uma forma de conhecer mais as características dos candidatos e colaboradores. O objetivo desse tipo de análise é ter insumos para gerenciar melhor as pessoas, e assim aprimorar a cultura e clima organizacional como um todo.
A avaliação de competências e habilidades comportamentais servem para:
- Seleção de pessoas/candidatos;
- Remanejamento individual ou de grupos;
- Construção de equipes;
- Gestão motivacional de pessoas;
- Autoconhecimento;
- Direcionamento de carreira ou de vida;
- Mapeamento comportamental.
Todos esses pontos ajudam a prever possibilidades nas mais diversas circunstâncias profissionais ou pessoais. Além disso, faz com que a empresa possa ter diversidade de ideias e perfis, promovendo mais produtividade aos colaboradores e entrosamento entre equipes.
O que é perfil comportamental e como ele influencia na avaliação?
Como você bem sabe, o perfil comportamental refere-se às características dos candidatos e colaboradores. Estudar essas particularidades ajuda o RH a encontrar uma função que gere mais identificação com os funcionários, ou até mesmo fortalecer e melhorar habilidades pessoais.
Para descobrir qual é o perfil comportamental de um membro da equipe, é possível aplicar o teste DISC. Ele defende 4 tipos de modelos:
- Comunicador: pessoas que são extrovertidas, sociáveis e gostam de interagir uns com os outros. Tendem a ser persuasivas e expressivas em suas comunicações;
- Planejador: pessoas que são organizadas, metódicas e detalhistas. Gostam de seguir regras e procedimentos, e tendem a ser cautelosas em suas tomadas de decisão;
- Executor: pessoas que são práticas, objetivas e focadas em resultados. Normalmente são eficientes e produtivas em suas atividades;
- Analista: pessoas que são analíticas, críticas e exigentes com relação a detalhes. Podem ser reflexivas e cautelosas em suas tomadas de decisão.
Entender cada um deles é essencial para o RH tornar processos seletivos assertivos, desenvolver colaboradores, melhorar a comunicação entre líder e liderado, entre outras vantagens. Isso impacta diretamente no clima organizacional e qualidade de vida no ambiente interno.
Um ponto importante é saber que esses tipos de perfis comportamentais são apenas uma forma de classificar determinadas skills.
Cada profissional pode apresentar características de mais de um perfil. Isso corrobora para que sua empresa apresente diversidade comportamental, ajudando a criar equipes completas e menos competitivas entre si.
Qual a importância da avaliação comportamental para a empresa?
Quando falamos de pessoas, uma das certezas é que cada um representa um ser único. Desenvolver a análise de perfil comportamental faz com que o RH descubra esses traços individuais, para que assim a empresa tenha r uma gestão assertiva e eficiente.
Prever reações, descobrir formas de potencializar habilidades, aproveitar melhor talentos internos, etc. Tudo isso é possível com a aplicação de ferramentas de avaliação comportamental.
Segundo o Relatório de Engajamento e Retenção de Funcionários, feito pela Achievers, 43% dos profissionais se sentem subutilizados em suas funções e 41% não acreditam que estão desenvolvendo todo o seu potencial.
Imagine quase metade de seus colaboradores se sentindo desvalorizados e desmotivados por não terem incentivo para aprimorar suas competências. Isso resulta em insatisfação e, consequentemente, no aumento do turnover.
O mapeamento de perfil comportamental age justamente para que os resultados sejam o oposto deste exemplo.
No vídeo acima, você aprende, por exemplo, como a avaliação comportamental influencia na jornada do colaborador. É ela que guiará o profissional ao autoconhecimento, além de ajudar o Recursos Humanos a organizar melhor seu plano de carreira.
Além disso, gera outras vantagens para o RH. Veja algumas delas:
Redução de custos
Um bom argumento para fazer testes comportamentais no RH é na economia que a empresa terá a médio e longo prazo. Isso porque, ao compreender os funcionários, valorizá-los e aprimorá-los, o índice de rotatividade diminui.
Consequentemente, o DP não precisará sofrer com os gastos demissionais e novos processos seletivos.
Ajuda a identificar soft skills
Você provavelmente irá concordar que é mais simples apresentar algum conhecimento técnico para um profissional, do que ensiná-lo uma soft skill. Alterar o comportamento de alguém não é tarefa fácil.
Por isso, identificar essas habilidades de antemão e saber conduzir o colaborador para aprimorar e melhorar é extremamente vantajoso para a empresa. Além disso, o funcionário ainda ganha o benefício de desenvolver power skills e sentir-se mais satisfeito e engajado.
Alavanca o desenvolvimento dos talentos
A avaliação de perfil comportamental não serve apenas para o desenvolvimento de colaboradores. É possível contratar um profissional e já iniciar uma trajetória em que ele irá fortalecer suas qualidades e trabalhar seus pontos a melhorar.
Essa é uma forma de potencializar ainda mais a jornada de crescimento do talento, e, assim, cativá-lo desde o início.
Se você deseja descobrir uma forma de aplicar isso, veja o template da Convenia para Avaliação de Desempenho por Competências. Ele vai ajudar a conhecer mais sobre todos os seus colaboradores para gerenciá-los da melhor maneira possível.
Além do template personalizável, você também encontra uma ferramenta para fazer o mapeamento do perfil comportamental e a geração de um relatório estratégico. Tudo isso fará com que o RH tenha insumos para aumentar o potencial de seus funcionários, e elevar a satisfação e qualidade deles.
Otimiza os processos de recrutamento e seleção
A avaliação de candidatos ajuda a encontrar profissionais com fit cultural através do perfil comportamental. A vantagem é de ter um filtro que mostrará não apenas aqueles profissionais que detêm muito conhecimento técnico, mas também aqueles que possuem hards skills e soft skills relevantes para a vaga.
Essa abordagem auxilia muito para que o recrutamento seja mais rápido e assertivo. Essa é uma dor enorme no RH, e que também causa problemas aos candidatos.
Portanto, investir em avaliação comportamental no processo seletivo é essencial para gerar benefícios mútuos e tornar essa jornada mais eficiente e prazerosa.
Ajuda a diminuir o turnover
Como já ressaltamos anteriormente, os profissionais que possuem afinidade de comportamento em suas funções são propensos a serem mais felizes e satisfeitos. Isso faz com que se mantenham motivados a sempre melhorarem suas habilidades, para assim, seguirem um plano de carreira de sucesso.
Ou seja, eles sabem que possuem espaço na empresa e que são importantes, já que vivem sendo incentivados a evoluir. Essa estratégia pode, inclusive, ser interligada à cultura organizacional, auxiliando a reter colaboradores e a prosperar internamente.
Melhora o gerenciamento de conflitos
Criar equipes com habilidades complementares gera bem-estar e fortalecimento das relações interpessoais. Imagine, por exemplo, ter um time em que todos apresentam um comportamento de liderança.
Possivelmente, haverá muitos conflitos, já que cada um irá desejar comandar as tarefas. Saber equilibrar e organizar esses grupos de acordo com seus perfis comportamentais é um dos objetivos desse tipo de estratégia.
Torna as decisões mais assertivas
Por fim, mas de extrema importância, a aplicação dessa ferramenta auxilia a área de Recursos Humanos a tomar decisões mais assertivas. Até porque, contra dados não há argumentos.
Quando se faz uso das ferramentas de avaliação comportamental, descobre-se:
- Qualidades e defeitos na entrevista de emprego;
- Motivos para promover funcionários;
- Direcionamento de carreira;
- entre outros.
Mas, é válido ressaltar que, para fazer uma boa análise, é preciso tempo. E você bem sabe que isso é algo escasso no seu setor.
Utilizar softwares de RH ajuda a automatizar esse processo, para você ter mais espaço na sua rotina para cuidar do público interno.
Um bom exemplo disso é a Convenia, que além de otimizar operações do DP, também auxilia o RH com recursos institucionais, como a ferramenta de Relatórios Estratégicos.
Com eles, descobre-se dados sobre diversidade, etnias, gênero, riscos de trabalho, médias salariais, entre muitos outros. Todos esses tópicos ajudam a complementar o perfil comportamental dos colaboradores, deixando essa análise ainda mais assertiva.
Faça um teste grátis na plataforma da Convenia e veja os benefícios!
Quais são os tipos de avaliação comportamental?
Comentamos anteriormente uma forma tradicional de descobrir habilidades comportamentais.
Há diversos exemplos de avaliação comportamental disponíveis para o RH. Conheça alguns deles:
Teste DISC
O DISC é um dos testes de comportamento mais utilizados mundialmente. Ele descreve 4 tipos:
- Dominância: pessoas que apresentam confiança, gostam de desafios, procuram ser diretas e têm a visão do todo;
- Influência: pessoas persuasivas, abertas à se relacionarem, entusiasmadas e otimistas;
- Estabilidade: pessoas honestas, íntegras e cooperativas. São discretas, tranquilas e costumam se saírem bem em equipe;
- Conformidade: pessoas independentes, com raciocínio objetivo e detalhista. Gostam de qualidade e precisão, e valorizam o conhecimento e competência.
Teste STAR
O teste STAR é quase um jogo de competência. Nele, o entrevistador faz perguntas que o profissional deve responder com situações vivenciadas.
Por exemplo, é questionado um “momento em que o profissional se sentiu realizado”. Em seguida, são abordadas as explicações, que devem ser seguidas de:
- Situação: falar sobre o contexto daquele momento;
- Tarefa: dizer quais foram suas responsabilidades;
- Ação: descrever como fez a tarefa;
- Resultado: explicar qual foi o resultado da sua ação.
Teste de perfil IAC
Esse é um teste longo, ideal para compreender a profundidade das características dos profissionais e descobrir se há fit comportamental. Recomenda-se que ele seja utilizado em recrutamento online, justamente para que o candidato tenha tempo e conforto para responder com calma.
O teste de perfil IAC (Inventário de Aderência Cultural) conta com 84 questões, divididas em 6 dimensões. São elas:
- Orientação a resultados vs. processos;
- Orientação a trabalho vs. colaborador;
- Cultura profissional vs. paroquial;
- Sistema fechado vs. aberto;
- Controle rígido vs. fraco;
- Cultura pragmática vs. normativa.
Teste de dominância cerebral ou HBDI
O teste HBDI defende que o cérebro é dividido em 4 quadrantes. Cada um representa uma característica. Com a avaliação, descobre-se qual a porcentagem de utilização de cada parte do cérebro, e assim molda o perfil comportamental da pessoa.
Veja como funciona a setorização e quais são seus significados:
- Quadrante A/ Analítico: pessoas que analisam, teorizam e processam logicamente;
- Quadrante B/ Organizador: pessoas que organizam, sequenciam, avaliam e são práticas;
- Quadrante C/ Relacional: pessoas que compartilham, internalizam e engajam;
- Quadrante D/ Experimental ou imaginativo: pessoas que exploram, descobrem, conceituam e sintetizam.
Sistema Predictive Index
O sistema PI é uma ferramenta autoavaliativa, onde o profissional assinala, primeiro, palavras relacionadas a como ele acha que as pessoas o percebem. E, em segundo, como ele mesmo se vê.
No fim do teste, é apresentado um gráfico com a porcentagem de 4 fatores comportamentais. São eles:
- Extroversão: mede a interação social;
- Dominância: mostra o tamanho da influência sobre pessoas ou situações;
- Paciência: mensura o ritmo e intensidade;
- Formalidade: revela a potencialidade de se adequar às regras e estruturas.
Avaliação comportamental: como fazer?
Agora que você já compreendeu o que é avaliação comportamental e métodos a serem utilizados, chegou o momento que tanto esperava: aprender como avaliar perfil profissional. Veja abaixo como é simples de fazer o passo a passo!
1. Defina o motivo de aplicação do teste
A motivação da análise do perfil comportamental é o que irá guiar sua estratégia. Se você quer descobrir o fit cultural, deverá seguir por um caminho mais abstrato. Já se o desejo é promover um colaborador, esse estudo deve ser mais concreto.
No primeiro tópico, elencamos diversos objetivos para se aplicar uma avaliação comportamental. Relembre quais são eles:
- Seleção de pessoas/candidatos;
- Remanejamento individual ou de grupos;
- Construção de equipes;
- Gestão motivacional de pessoas;
- Autoconhecimento;
- Direcionamento de carreira ou de vida;
- Mapeamento comportamental.
2. Estabeleça o tipo de perfil de comportamento desejável
Tendo em vista seu objetivo, fica mais fácil estabelecer o perfil comportamental desejável.
Caso seja para construção de equipes, deve existir um tipo em cada time. Se for para contratação, precisa atender as soft skills necessárias para desempenhar a função. Mas, se for para autoconhecimento, a definição do perfil é dispensável.
Assim, você já terá a resposta ideal antes de iniciar seu teste. Para, então, levar em consideração os que chegarem mais próximos do perfil ideal.
3. Escolha o método de avaliação e aplique-o
Também já mostramos aqui alguns métodos de avaliação comportamental para fazer. Escolhê-los irá depender das necessidades do seu RH e da estratégia do negócio.
Por exemplo, se o desejo é descobrir o fit cultural, recomendamos a utilização do teste IAC. Já se a intenção é melhorar a relação interpessoal e compreender as preferências dos candidatos, o teste HBDI ou DISC são ideais.
Já para promoção e recrutamento, utilizar a metodologia STAR ou Sistema Predictive Index irá ajudar o RH a chegar no resultado almejado.
4. Analise os resultados
Por fim, basta só fazer a análise dos resultados para tomar suas decisões e ter uma gestão de pessoas assertiva. Leve em consideração todos os pontos fortes e de melhoria, mas não deixe de observar outros aspectos como técnica, necessidades, desejos, entre outros.
Esses outros fatores também podem ser vistos por meio de pesquisas e reuniões. Quanto mais informação colher, mais eficiente será sua escolha.
Mas saiba que nem sempre é fácil fazer análises. Essa é uma etapa crucial, pois de nada adiantará aplicar testes e entrevistas se você não souber ler os dados. Pensando em lhe auxiliar nessa etapa, a Convenia preparou um Guia de People Analytics!
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