A avaliação comportamental é uma ferramenta para gestores que buscam compreender melhor seus colaboradores, orientar o desenvolvimento de talentos e aprimorar a seleção de novos profissionais. Por meio de métodos como o DISC, você identifica tendências de comportamento que complementam a análise de competências e experiências.
Entender como cada pessoa se comunica, toma decisões e lida com desafios ajuda a construir relações de trabalho mais produtivas. Para o RH e a liderança, essas informações oferecem apoio para conduzir feedbacks, organizar equipes e planejar ações de desenvolvimento.
Agora, você também pode realizar essa análise diretamente na Convenia. A nova funcionalidade de Perfil Comportamental DISC permite avaliar colaboradores e candidatos externos, com resultados detalhados e recomendações apoiadas por inteligência artificial.
Neste conteúdo, mostramos como funciona a avaliação comportamental, quais ferramentas podem apoiar esse processo e como utilizar o DISC na gestão de pessoas. Continue a leitura!
O que é avaliação comportamental?
Avaliação comportamental é um processo estruturado para identificar e compreender padrões de comportamento no ambiente profissional. Seu objetivo é reunir informações sobre como uma pessoa tende a se comunicar, interagir, tomar decisões e lidar com diferentes demandas.
O processo pode combinar questionários, entrevistas e observação de situações de trabalho. A escolha dos métodos depende do que a empresa precisa compreender e de como utilizará os resultados.
Na rotina do RH e da liderança, a avaliação comportamental pode apoiar:
- Seleção de candidatos: complementar entrevistas e análises de competências com informações sobre tendências comportamentais.
- Formação de equipes: compreender diferentes formas de trabalhar e favorecer a colaboração.
- Desenvolvimento profissional: orientar conversas sobre pontos fortes, desafios e oportunidades de melhoria.
- Comunicação e liderança: adaptar abordagens às necessidades e preferências de cada integrante do time.
- Autoconhecimento: ajudar a pessoa a refletir sobre suas reações e relações no trabalho.
- Planejamento de carreira: acrescentar informações às conversas sobre interesses, experiências e possibilidades de desenvolvimento.
É importante distinguir avaliação comportamental e avaliação de desempenho. A primeira explora comportamentos e tendências; a segunda analisa entregas, competências e resultados em determinado período.
Por isso, um perfil comportamental não comprova, sozinho, a capacidade de alguém para exercer uma função. A interpretação ganha utilidade quando considera também as habilidades demonstradas, a experiência profissional e as condições de trabalho.
O que é perfil comportamental e qual sua influência?
O perfil comportamental é a representação de características, preferências e formas de agir de uma pessoa diante de diferentes situações. Esse recurso descreve tendências de comunicação, tomada de decisão, reação à pressão e relação com mudanças ou regras.
Com essas informações, você pode compreender preferências de trabalho, ajustar a comunicação e orientar o desenvolvimento. A análise deve considerar também as competências, os interesses e as experiências de cada profissional.
Por exemplo, alguém que valoriza planejamento pode se beneficiar de orientações claras sobre as etapas de uma mudança. A liderança pode usar essa informação para alinhar expectativas, sem limitar as possibilidades de atuação da pessoa.
Qual a importância da avaliação comportamental para a empresa?
Quando falamos de pessoas, uma das certezas é a individualidade de cada profissional. A análise comportamental permite ao RH compreender essas diferenças e considerá-las na gestão das equipes.
Compreender tendências de comportamento, descobrir formas de potencializar habilidades e aproveitar melhor os talentos internos são algumas das possibilidades dessa análise.
Essas informações também ajudam a reconhecer necessidades individuais e a orientar o desenvolvimento de competências comportamentais. Quando se transformam em ações de gestão, podem contribuir para a colaboração e a retenção de profissionais.
Os resultados podem orientar ações no PDI e complementar as informações da avaliação de desempenho.
Veja os principais benefícios dessa abordagem.
Redução de custos
Um bom argumento para fazer avaliações comportamentais é a possibilidade de orientar melhor os investimentos em desenvolvimento e gestão de pessoas. Compreender as necessidades do time ajuda a direcionar treinamentos, alinhar expectativas e melhorar a comunicação.
Essas ações podem contribuir para reduzir retrabalho e custos associados à rotatividade de colaboradores. O resultado depende das medidas adotadas pela empresa a partir da avaliação.
Leia também: Como calcular turnover?
Ajuda a identificar soft skills
Comunicação, empatia e trabalho em equipe são exemplos de soft skills relevantes para a rotina profissional. A avaliação comportamental ajuda a identificar tendências e pontos que merecem investigação, complementados por entrevistas, feedbacks e observação da atuação.
O primeiro passo é compreender essas habilidades e conduzir o colaborador no aprimoramento de cada uma, considerando suas demandas. O profissional também ganha oportunidades de desenvolver power skills e ampliar sua participação no time.
Leia também: Soft skills e hard skills: entenda as diferenças.
Alavanca o desenvolvimento dos talentos
A avaliação de perfil comportamental não serve apenas para o desenvolvimento de colaboradores antigos. É possível contratar um profissional e já iniciar uma trajetória em que ele fortalece suas qualidades e trabalha seus pontos de melhoria.
É uma forma de apoiar a jornada de crescimento desde o início. Para isso, combine as informações do perfil com situações observadas no trabalho e com os objetivos definidos entre o colaborador e a liderança.
Otimiza os processos de recrutamento e seleção
A seleção de talentos exige informações sobre diferentes aspectos da trajetória profissional. A avaliação comportamental acrescenta uma leitura sobre como o candidato tende a se comunicar, tomar decisões e lidar com demandas.
Esses resultados complementam entrevistas, experiências profissionais e avaliações técnicas. Ao combinar métodos de avaliação de candidatos, o RH reúne mais elementos para discutir as necessidades da função e as possibilidades de desenvolvimento.
O perfil deve apoiar a análise, sem funcionar como critério isolado de aprovação ou eliminação.
Leia também: Recrutamento e Seleção: guia completo de R&S para RH
Ajuda a diminuir a rotatividade
Compreender as necessidades e preferências dos colaboradores ajuda a orientar conversas sobre desenvolvimento, carreira e condições de trabalho. Quando essas informações se transformam em ações de gestão, podem contribuir para a retenção de talentos.
Esse conhecimento também pode apoiar discussões sobre plano de carreira e práticas de cultura organizacional. A permanência das pessoas depende de vários fatores, incluindo liderança, remuneração e oportunidades de crescimento.
Torna as decisões mais assertivas
A aplicação de ferramentas de avaliação comportamental oferece informações adicionais para as decisões do RH e da liderança. Entre os aspectos que podem ser explorados, estão:
- tendências de comunicação e colaboração;
- necessidades de desenvolvimento;
- informações complementares para discutir carreira e movimentações internas.
Para fazer uma boa análise, você precisa de tempo e de critérios claros. Por isso, utilizar um sistema de RH para organizar aplicações e resultados ajuda a reservar mais espaço na rotina para conversar com as pessoas e acompanhar seu desenvolvimento.
Confira também: Software de RH: 7 tipos, recursos e vantagens para a adesão
Qual a importância das soft skills para a empresa?
As soft skills são habilidades comportamentais importantes para as empresas, que precisam de colaboração, capacidade adaptativa e comunicação eficaz, além de competências técnicas.
Cada capacidade representa a forma como um profissional interage com os outros, lida com desafios e atua no ambiente de trabalho.
Para compreender essas habilidades, o RH pode combinar entrevistas por competências, observação da rotina, feedbacks e instrumentos de avaliação. Cada método acrescenta informações diferentes sobre a atuação do profissional.
Quais são as principais ferramentas e técnicas de avaliação comportamental?
A escolha depende do objetivo da avaliação e das informações que a empresa precisa reunir. Entre as ferramentas e técnicas utilizadas nesse contexto, estão:
- teste DISC;
- técnica STAR;
- Inventário de Aderência Cultural, o IAC;
- HBDI;
- PI Behavioral Assessment, da Predictive Index.
Conheça a proposta de cada uma.
Teste DISC
O DISC é um modelo utilizado para explorar tendências comportamentais a partir de quatro fatores: Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade.
Os resultados ajudam a compreender preferências de comunicação, ritmo de trabalho e formas de lidar com desafios e regras. Cada pessoa apresenta uma combinação dos fatores, que será detalhada na seção sobre perfil DISC.
Leia mais: Teste DISC: o que é, como funciona e os 4 perfis comportamentais
Técnica STAR
A técnica STAR organiza relatos de experiências profissionais em quatro elementos: Situação, Tarefa, Ação e Resultado. Em uma entrevista por competência, ela ajuda a investigar como a pessoa atuou diante de situações concretas.
Por exemplo, o entrevistador pode pedir que o candidato conte sobre um desafio enfrentado em equipe. A resposta deve abordar:
- Situação: qual era o contexto daquele momento;
- Tarefa: quais eram suas responsabilidades;
- Ação: o que fez para lidar com a situação;
- Resultado: quais foram os efeitos da sua atuação.
O National Careers Service apresenta o STAR como um método para estruturar exemplos em entrevistas. Assim, ele complementa a investigação de competências com relatos concretos da experiência profissional.
Inventário de Aderência Cultural: IAC
O Inventário de Aderência Cultural é utilizado para investigar características e preferências relacionadas ao contexto organizacional. Sua proposta é apoiar a análise da relação entre a pessoa e as práticas de trabalho da empresa.
Antes de aplicá-lo, consulte a documentação do instrumento escolhido e seus critérios de interpretação. A análise de aderência cultural deve considerar as condições reais de trabalho e preservar a diversidade de experiências e perspectivas da equipe.
HBDI e preferências de pensamento
O HBDI é um instrumento de identificação de preferências de pensamento. Seu modelo utiliza quatro quadrantes para representar tendências analíticas, organizacionais, relacionais e experimentais.
Segundo a Herrmann, responsável pelo modelo, esses quadrantes funcionam como uma metáfora. Eles não representam uma medição do uso de regiões do cérebro.
As quatro preferências são associadas às seguintes características:
- Quadrante A, analítico: análise, lógica e atenção a dados;
- Quadrante B, organizador: planejamento, sequência e organização;
- Quadrante C, relacional: interação, comunicação e relações interpessoais;
- Quadrante D, experimental: exploração, imaginação e visão de possibilidades.
Teste PI: Predictive Index Behavioral Assessment
O PI Behavioral Assessment utiliza duas perguntas com seleção de adjetivos. A primeira aborda como a pessoa acredita que esperam que ela se comporte no trabalho; a segunda, como ela descreve a si mesma.
Conforme a documentação da Predictive Index, o instrumento considera quatro fatores:
- Dominância: tendência a exercer influência sobre pessoas ou acontecimentos;
- Extroversão: orientação para interação social;
- Paciência: preferência por consistência e estabilidade;
- Formalidade: orientação para regras, estrutura e precisão.
DISC e PI utilizam estruturas próprias para analisar tendências comportamentais. Enquanto o DISC considera Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade, o PI trabalha com dominância, extroversão, paciência e formalidade. Os resultados devem ser interpretados conforme os critérios de cada instrumento.
Perfil DISC: o que é e qual o papel na definição do perfil comportamental?
O DISC é um modelo de avaliação comportamental baseado em quatro fatores: Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade. Ele ajuda a compreender tendências relacionadas à comunicação, à tomada de decisão e à maneira de lidar com pessoas, desafios e regras.
O modelo tem origem nos estudos do psicólogo William Moulton Marston e fundamenta diferentes ferramentas de mapeamento comportamental. No RH, seus resultados podem apoiar o autoconhecimento, o desenvolvimento de lideranças e a gestão de equipes.
Confira: para uma visão rápida e prática do funcionamento do DISC, confira o nosso teste DISC gratuito!
Quais são os quatro fatores DISC?
Cada fator representa um conjunto de tendências que pode aparecer em diferentes intensidades no perfil de uma pessoa:
- Dominância (D): orientação para resultados, desafios e resolução de problemas. Pessoas com esse fator em destaque tendem a valorizar autonomia, objetividade e agilidade nas decisões.
- Influência (I): orientação para relacionamentos e interação. Esse fator costuma estar associado a entusiasmo, persuasão e disposição para compartilhar ideias.
- Estabilidade (S): preferência por consistência, cooperação e previsibilidade. Pessoas com esse fator em destaque tendem a valorizar a escuta, o apoio ao time e a continuidade das atividades.
- Conformidade (C): atenção a detalhes, critérios e qualidade. Esse fator costuma estar associado à análise de informações, à precisão e ao cuidado com processos.
Cada profissional apresenta uma combinação dos quatro fatores. Os aspectos dominante e secundário indicam as tendências de maior destaque, sem resumir toda a pessoa a uma única característica.
Quer utilizar essas informações na gestão do seu time? Conheça a avaliação comportamental DISC da Convenia.
Teste comportamental: como fazer?
Tão importante quanto saber o que é avaliação comportamental é compreender sua forma de aplicação. O processo deve partir de um objetivo claro e incluir a interpretação dos resultados e seu uso na gestão de pessoas.
1. Defina o motivo de aplicação do teste
Você deve guiar sua estratégia com base nos objetivos da análise. Compreenda as necessidades da empresa e escolha o instrumento conforme a finalidade, como apoiar o desenvolvimento de lideranças, melhorar a comunicação ou complementar um processo seletivo.
Defina também quais decisões serão apoiadas pela avaliação e quais outras informações precisarão ser consideradas.
2. Defina as necessidades da função e da equipe
Identifique quais competências, responsabilidades e condições de trabalho precisam ser consideradas. Uma matriz de competências ajuda a organizar esses requisitos e a diferenciá-los das preferências comportamentais.
Para a formação de equipes, considere como diferentes experiências e formas de trabalhar podem se complementar. Para uma contratação, identifique as competências necessárias à função e como elas serão avaliadas.
3. Escolha o método de avaliação e aplique-o
Cada instrumento busca compreender determinados aspectos. A escolha depende da necessidade da empresa, da finalidade da análise e das orientações de uso do método.
Consulte a documentação da ferramenta e seus critérios de aplicação e interpretação. Explique aos participantes o objetivo do processo, o prazo de resposta e como os resultados serão utilizados.
4. Analise os resultados
Após a escolha e aplicação do teste, o próximo passo é a análise dos resultados. Considere os pontos fortes e as oportunidades de desenvolvimento, junto de competências demonstradas, experiências, interesses e necessidades da função.
A relevância e a qualidade dessas informações ajudam a orientar as decisões. Compartilhe os principais resultados com a pessoa avaliada, escute sua percepção e combine ações de desenvolvimento.
O acompanhamento ajuda a transformar a avaliação em mudanças práticas na rotina. Para aprofundar o uso de informações na gestão de pessoas, confira o Guia People Analytics.
Se você deseja descobrir uma forma de aplicação, veja abaixo o template de Avaliação de Desempenho por Competências e crie um mapeamento completo do perfil comportamental dos seus funcionários.
Como funciona a avaliação comportamental DISC na Convenia?
O Perfil Comportamental DISC da Convenia permite aplicar avaliações, acompanhar respostas e consultar resultados no mesmo sistema utilizado para gerir pessoas. A funcionalidade fica no módulo Desenvolvimento e atende tanto colaboradores quanto pessoas externas, como candidatos em processos seletivos.
Com ela, o RH reúne informações sobre o comportamento do time sem precisar contratar uma ferramenta externa de avaliação.
Avalie colaboradores e candidatos externos
Você pode enviar questionários objetivos ou dissertativos, definir o prazo de resposta e acompanhar o andamento das avaliações pelo painel. Para avaliar candidatos, a opção de pessoas externas permite realizar o envio sem cadastrá-los como colaboradores.
A aplicação para candidatos acontece de forma avulsa pelo módulo Desenvolvimento. O DISC ainda não possui integração automática com o módulo de Recrutamento e Seleção.
O resultado pode ser exportado em PDF para apoiar a análise do RH durante o processo seletivo. As opções de envio, consulta e exportação estão detalhadas na Central de Ajuda da Convenia.
Conheça o perfil além dos quatro fatores
O resultado apresenta as intensidades de Dominância, Influência, Estabilidade e Conformidade, com destaque para os aspectos dominante e secundário.
A análise também inclui 12 subtraços comportamentais em um gráfico, permitindo uma leitura mais detalhada das características identificadas nas respostas. Assim, a liderança tem mais informações para compreender particularidades de cada integrante da equipe.
Transforme o resultado em ações de desenvolvimento
Com apoio de inteligência artificial, o DISC Convenia apresenta uma análise organizada em três partes:
- Pontos fortes: características que se destacam no perfil e podem ser exploradas no trabalho.
- Desafios: aspectos que merecem atenção e podem orientar conversas de desenvolvimento.
- Recomendações: sugestões práticas para apoiar o crescimento profissional, considerando o perfil identificado.
Essas informações ajudam o RH e a liderança a preparar devolutivas e discutir ações que podem ser trabalhadas em feedbacks, reuniões individuais e planos de desenvolvimento.
O DISC está disponível para clientes de todos os planos Convenia, mediante contratação de pacotes de avaliações.
Conheça a Convenia: sistema completo de DP e RH
Agora que você sabe mais sobre conceitos e importância da avaliação comportamental, que tal conhecer uma ferramenta completa, que não apenas te ajuda a aplicar avaliações de desempenho e pesquisas diversas, mas também:
- auxilia na coleta e avaliação dos resultados;
- automatiza todas as principais rotinas de RH e DP;
- organiza, emite e transmite folhas de pagamento e holerites;
- integra ferramentas;
- coleta, armazena e avalia as principais métricas de RH;
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