People Analytics: Entenda o que é e aprenda como aplicar

Marcelo Furtado
Gestão estratégica de RH
  24 min. de leitura

Atualmente, ter um departamento de Recursos Humanos orientado para o uso de dados não é mais um diferencial — é uma necessidade. Após as áreas de Vendas, Marketing, Finanças, Logística e tantas outras terem sido revolucionadas por esse recurso, é hora da gestão de pessoas embarcar nessa jornada, especialmente com o People Analytics.

Esse termo tem sido cada vez mais discutido entre os profissionais de Recursos Humanos , justamente para estimular a adoção de um RH orientado para e por dados. Mesmo assim, é comum que tudo isso ainda seja abordado de maneira muito técnica, afastando essa realidade do dia a dia dos profissionais de RH.

Poderíamos definir o People Analytics como a ciência do tratamento estatístico de dados na área de gestão de pessoas, utilizando 4 etapas principais, como descrito na imagem abaixo:

Fonte: Convenia

No entanto, apesar de estar certo, isso não esclarece nem um pouco o que realmente acontece nesse processo.

Por esse motivo, durante o primeiro RH TECH MEETING, realizado pela Convenia em São Paulo, abordamos esse assunto de uma forma totalmente diferente: desmistificando e esclarecendo informações importantes sobre o People Analytics, porém, sem simplificá-lo. 

Mostramos aos participantes como usar essa ferramenta, na prática, sem tornar o assunto superficial a ponto de perder a sua utilidade.

Neste artigo, abordaremos os principais pontos da palestra. Você pode vê-la na íntegra neste link: People Analytics: O RH Data Driven

Neste conteúdo você vai descobrir sobre o People Analytics: 

  • O que é;
  • Como ele afeta o RH; 
  • Porque é importante; 
  • Como começar a aplicá-lo na sua empresa.

Como surgiu o People Analytics?

Foi a gigante Google que tornou o termo People Analytics conhecido. No início dos anos 2000, a líder mundial em tecnologia e desenvolvimento percebeu que podia utilizar a análise de dados para recrutar novos talentos. 

A proposta inicial era olhar para dentro da organização e analisar quais as principais características dos profissionais que já estavam ali. Assim, a Google poderia definir qual era o seu “padrão” profissional e buscar no mercado pessoas que se encaixavam nesse perfil. 

O objetivo da empresa era compreender o que fazia com que determinado profissional tivesse um melhor desempenho no seu setor. A partir disso, a empresa foi criando parâmetros para analisar quais os fatores impactavam diretamente nos resultados positivos. 

Com o passar do tempo, a organização foi aprimorando ainda mais os seus critérios de avaliação de desempenho de maneira geral. Hoje, a Google é considerada uma das empresas mais eficientes no recrutamento de novos talentos. 

Todo esse processo mostra de maneira simples como o People Analytics funciona. São decisões tomadas com base em estudos analíticos voltados ao  desempenho  profissional. 

Claro que também é preciso considerar aspectos subjetivos da individualidade de cada um. Por isso, cabe à equipe de RH saber equilibrar todos esses fatores no momento do recrutamento. 

Onde podemos aplicar? 

O People Analytics pode ser aplicado tanto de maneira interna, quanto no processo de recrutamento e seleção

Ao utilizar essa metodologia internamente, você irá recolher dados valiosos sobre o desempenho de todos os colaboradores da empresa. Essas informações podem te mostrar qual o perfil ideal para cada departamento. Além disso, você também poderá observar qual setor está mais sobrecarregado e, portanto, precisando de reforços. 

Os dados levantados dentro da empresa podem te trazer inúmeras respostas. O importante é você saber o que perguntar para eles. Sem uma estratégia definida, você não saberá o que fazer com um monte de informações coletadas. 

Já no processo de recrutamento, você pode usar tecnologias de análise de perfil, por exemplo, para determinar quais currículos mais se encaixam com a vaga anunciada.

Essas combinações são feitas por algoritmos que devem ser alimentados por meio de informações fornecidas pela empresa. Assim, quanto mais assertiva for a sua procura, mais direcionados serão os currículos que você receberá durante a seleção. 

Uma boa análise de dados é feita a partir do volume e da qualidade das informações coletadas. Portanto, para que você aplique o People Analytics de maneira eficiente, é preciso criar estratégias que vão ao encontro dos objetivos e propósitos da empresa. 

People Analytics no Brasil

Cada vez mais o conceito de People Analytics vem encontrando espaço no Brasil. Os profissionais de RH estão percebendo a necessidade de se reinventar e modernizar a maneira como se faz recrutamento e seleção. 

Em 2016 a PwC realizou uma pesquisa em que ao menos 30% das empresas brasileiras entrevistadas fazem acompanhamento de métricas dos colaboradores. Além disso, 27% fazem algum tipo de análise com os dados coletados. 

Por outro lado, a pesquisa também mostrou que apenas 9% dos entrevistados utilizam os dados e as informações analisadas para se planejarem e realizarem previsões.

Em estudos mais recentes da PwC sobre o que preocupa os CEOs brasileiros, a automatização continua sendo uma busca e melhoria importante nas empresas. A inserção de automatizações facilitam a mensuração de dados e ajuda a aplicar estratégias de People Analytics.  

A mesma pesquisa demonstra que  grande parte dos CEOs do país possuem metas ligadas ao engajamento de colaboradores, automação e digitalização de processos. Esses resultados não financeiros se ligam ao desempenho do negócio. A imagem abaixo ilustra algumas preocupações dos CEOs em relação ao tema: 

Fonte:  Preocupação de CEOs em 2022 – 25 CEO Survey PWC Brasil

Hoje, já podemos perceber um cenário mais positivo em relação ao People Analytics. Apesar de muitas empresas ainda não aproveitarem todo o potencial que essa metodologia possui, a procura por compreender como ela funciona e de que maneira ela pode ser aplicada mostra um futuro bastante promissor.

Um dos motivos para esse movimento é a urgência pela inovação. O aumento na competitividade e a rápida digitalização de inúmeros processos fez com que muitas organizações passassem a olhar para os dados de uma outra maneira. 

Aos poucos, o People Analytics vai se consolidando como um caminho próspero para inovação e modernização da gestão de pessoas. Por isso, se torna cada vez mais essencial que o profissional de RH não somente conheça essa metodologia, como também tenha capacidade de implementá-la dentro da empresa. 

A importância da gestão de dados no RH

Utilizar a gestão de dados para a tomada de decisão é um processo que tem revolucionado a realidade das empresas. 

No departamento de gestão de pessoas, a análise de dados tem se tornado parte essencial no dia a dia do profissional de RH. Não é por acaso que inúmeras empresas já estão modernizando os seus processos de recrutamento. 

Mas não é só no recrutamento que a gestão de dados tem sido importante para o RH. Internamente, o desempenho e comportamento dos colaboradores também estão sendo transformados em informação para decisões mais estratégicas. 

Por exemplo, com a gestão de dados é possível descobrir qual o fator que está fazendo com que a taxa de turnover da empresa seja alta. Também é possível avaliar o nível de satisfação dos colaboradores com o desempenho das suas funções, com a empresa e com as suas lideranças. 

Os resultados colhidos dessas análises vão ajudar a profissional de RH a realizar uma gestão mais humanizada, a melhorar a cultura organizacional, entre outros fatores. Além disso, também será possível garantir um melhor desempenho, mais resultados e o crescimento saudável da empresa. 

Muitas empresas têm dados valiosíssimos das suas equipes, mas simplesmente não sabem como usá-los. Se você já fez alguma avaliação de desempenho ou delimitou o perfil demográfico dos seus funcionários, talvez poderia estar fazendo muito mais com essas informações.

Entendendo o People Analytics

O People Analytics tem um conceito bem simples de ser compreendido. Você já entendeu que ele é o responsável pela análise de dados na gestão de pessoas, certo? Então, podemos ir além.  O resultado dessas análises facilitam o gerenciamento das equipes, líderes e de maneira estratégica para a empresa.

Se você está se perguntando “como?”, saiba que ele utiliza diversas ferramentas, relatórios, métricas e pesquisas para apoiar as decisões em certos padrões de comportamento. Aqui vai um exemplo claro: sabe quando você acessa sua conta na Netflix ou Spotify e encontra uma série de recomendações do que assistir ou ouvir? 

Isso é quase o que o People Analytics faz. Apenas substitua esses serviços por sugestões de estratégias eficientes que melhorem o clima organizacional, o engajamento e a satisfação das equipes. 

Essa tecnologia, que beneficia significativamente a atuação do RH, passou por uma série de mutações ao longo do tempo. A mudança nas regras desse processo simboliza o avanço na área para que as empresas alcancem resultados cada vez melhores. 

Na imagem abaixo, podemos conferir as transformações já ocorridas no People Analytics:

 Fonte: Deloitte University Press

Recrutamento e seleção

Em vez de perder horas ou dias analisando currículos e fazendo entrevistas com candidatos que não estão alinhados à vaga, o People Analytics usa uma série de algoritmos para “filtrar” apenas aqueles com perfil mais voltado para a cultura organizacional.. E não imagine uma análise simples, como requisitos de formação ou experiência profissional. O recurso vai bem além disso!

Como seria você definir o perfil comportamental que melhor se encaixa na cultura da empresa e estipular os traços mais relevantes para o time, para só então decidir quem entrevistar? Para ter um resultado melhor , basta trabalhar com dados estruturados.

Gestão de desempenho

Vamos estender um pouco nossas projeções e imaginar como seria gerenciar o desempenho de uma equipe em que você conhece exatamente quais são as principais habilidades, forças comportamentais e limitações de cada participante. 

Com o People Analytics, você pode gerenciar o desempenho de um time inteiro de forma imparcial e muito mais justa, baseando suas decisões na análise de dados individuais. Você pode definir o perfil ideal de profissional para determinado cargo e, depois, cruzar essas informações com a análise comportamental de cada funcionário.

Engajamento da equipe

E se você pudesse fazer com que a sua equipe fosse mais engajada? Não existe uma solução padronizada para todas as empresas, mas uma específica para a sua é bem mais possível. 

Use o People Analytics para  entender como os seus funcionários se sentem motivados e o que faz com que eles realmente criem laços com a sua empresa é a fórmula que você procura!

Aqui, você deve parar de jogar contra a sorte ao adotar uma nova estratégia porque “acha” que ela pode ser positiva. Com o People Analytics, a sua margem de erro diminui consideravelmente e você consegue direcionar esforços para o que sabe que trará resultados de fato.

São muitas possibilidades! Mas, antes de qualquer coisa, é preciso entender algo — não existe People Analytics sem determinar primeiramente um objetivo, ou seja, conhecer os principais problemas que você pretende resolver utilizando dados. Exemplos:

  • Qual funcionário tem melhor performance?
  • Qual é o melhor candidato para tal vaga?
  • Quem deve ser promovido para um cargo específico?
  • Quantos funcionários sairão da empresa no próximo semestre?
  • Quais treinamentos devo oferecer para formar futuros líderes?

Seja qual for o problema a ser atacado, é importante defini-lo bem. E mais do que isso, se você precisa resolver vários problemas, não caia na tentação de tentar fazer isso com todos ao mesmo tempo. Comece pelos que são mais latentes e avance um de cada vez.

Quais são os benefícios para o RH?

Levantamento de informações relevantes, decisões mais assertivas, novos insights comportamentais e gestão estratégica. Esses são apenas alguns dos benefícios que o People Analytics proporciona ao RH e a empresa como um todo. 

Quando se faz uma gestão guiada por dados, além de você obter respostas mais eficientes, também se abre um universo de possibilidades. Isso significa que você não fica limitado apenas às suas percepções. 

O processo de tratamento e interpretação de dados permite o encontro de soluções que, muitas vezes, nem haviam sido cogitadas. É assim que a gestão de pessoas vai se transformando junto com a tecnologia. 

Outro fator importante do uso do People Analytics é a precisão nas decisões. Ao ser orientado por dados, o profissional de RH passa a ter mais segurança e autonomia para agir diretamente nas relações de trabalho dentro da empresa. 

É possível criar ações e estratégias que tenham como objetivo aumentar a motivação dos colaboradores; fazer um diagnóstico de tarefas e processos mais ou menos eficientes; identificar quando há um pico de produtividade e porque, além de diversas outras análises possíveis de serem feitas dentro do ambiente organizacional.  

Vamos falar mais sobre alguns benefícios em específico!

Decisões mais assertivas

Como mencionamos, quando o profissional de RH é orientado por dados ele toma decisões mais assertivas. Isso acontece porque esse processo de decisão passa por diversas etapas de levantamento de informações. 

Essas informações concedem ao profissional a segurança para defender a sua posição em relação às decisões tomadas. É possível, inclusive, apresentar probabilidades de resultados, dependendo do tipo de análise escolhida. 

Esse processo analítico é justamente o que faz com que o uso dos dados seja tão eficiente para as organizações. 

Retenção de Talentos

Outro benefício do People Analytics é a possibilidade de retenção de talentos. A partir da análise de dados, é possível fazer um diagnóstico completo de como está o nível do clima organizacional da empresa. 

Assim, quando há algum problema de adaptação, o profissional de RH pode agir rapidamente para tornar o ambiente mais confortável para o colaborador. 

Além disso,  há um monitoramento mais próximo em relação ao desempenho, nível de produtividade, gargalos e sobrecarga de trabalho. Com essas informações, o RH pode identificar o que faz com que a taxa de turnover da empresa seja alta, e, assim, trabalhar para reverter esse cenário. 

Monitore indicadores de RH 

Por último, o monitoramento dos indicadores de RH é, sem dúvidas, um dos principais benefícios dessa metodologia. 

Com auxílio da tecnologia, é possível definir parâmetros que indiquem precisamente o quanto a gestão de pessoas está sendo ou não eficiente. Isso é fundamental para que o profissional de RH saiba quais são os principais gargalos da empresa em relação aos colaboradores, e possa atuar pontualmente para trazer soluções eficientes. 

Ter indicadores concretos e monitorá-los também é importante para garantir a saúde e a segurança psicológica do colaborador na empresa. 

Alguns dos principais indicadores do RH são: 

  1. Turnover; 
  2. Absenteísmo; 
  3. Headcount;
  4. ROI em treinamentos; 
  5. eNPS (Employee Net Promoter Score); 
  6. Produtividade;
  7. Índice de reclamações trabalhistas;  
  8. Custo per capita de benefícios. 

Atualmente, principalmente com o crescimento do trabalho remoto, essa tem sido uma das principais preocupações do setor de recursos humanos nas empresas. 

Os dados podem trazer respostas, além de também impulsionar ideias e ações inovadoras para a gestão de pessoas. Por isso, ter esses parâmetros definidos é fundamental para a construção de um ambiente de trabalho eficiente, seguro e produtivo.  

Quais são as análises existentes?

Agora que você já sabe um pouco mais sobre o People Analytics, chegou a hora de colocar a mão na massa! Antes de explicar o passo a passo de como aplicar essa metodologia, é importante conhecer quais os tipos de análises que existem atualmente. 

Isso é importante para entender com mais clareza toda a complexidade do people analytics e conseguir realizar processos mais precisos.. Quando se tem um volume muito grande de informações, é comum que haja certa dificuldade de organizá-las para encontrar as respostas procuradas.

Nos próximos tópicos vamos apresentar brevemente cada uma delas, e em quais contextos elas devem ser utilizadas. Vamos lá? 

Análise Descritiva (Descriptive Analytics)

Essa análise é baseada, principalmente, em uma pergunta: o que aconteceu? 

Aqui, o profissional de RH deve fazer um levantamento de todos os dados e informações referentes à rotina dos colaboradores. Nível de produtividade, entregas, taxas de desempenho, taxas de turnover, etc. 

Com esses dados, o responsável pela análise irá observar quais os resultados gerados a partir desses indicadores. Assim, ele poderá identificar o que aconteceu ou está acontecendo na empresa. 

Como o nome já diz, o ponto focal dessa análise é a descrição dos dados apurados. Ou seja, com todas as informações em mãos você vai observar o que elas estão te dizendo em relação aos parâmetros definidos pela empresa. 

Análise de Diagnóstico (Diagnostic Analytics)

Nesse caso, o ponto focal da análise são as causas. Então, a pergunta principal que deve ser feita é: por que isso aconteceu? 

Então, a partir dos dados levantados, você precisará identificar o que levou a empresa a ter determinados resultados e não outros.  Por exemplo, a taxa de turnover está alta? Se sim, vá para os indicadores levantados e procure entender os fatores que resultaram nisso. 

Lembrando que o diagnóstico pode ser tanto positivo quanto negativo.  Nada impede o RH de realizar uma análise de diagnóstico de desempenhos positivos, pois entender os contextos também podem ajudar a dar mais resultados. 

Inclusive, isso ajuda a entender de que maneiras o RH pode atuar para que esses resultados positivos sejam reverberados por toda empresa. 

Claro que não existe uma receita de bolo em relação a isso. O que funciona para um setor, pode não dar certo em outro. Os dados só ajudam a determinar quais os pontos de conexão entre o coletivo e o RH integrará as estratégias, principalmente com os líderes de cada setor.

Análise Preditiva (Predictive Analytics)

Esta é uma das análises mais complexas e de maior impacto na organização. A predição nada mais é do que você observar os dados e os indicadores levantados e dali tomar uma decisão para o futuro

Aqui, é preciso ter um diagnóstico completo da empresa em um determinado período de tempo. Você precisa ter dados do passado e atuais para poder construir uma decisão sólida do que pode acontecer seguindo determinado caminho. 

Por exemplo, vamos supor que você percebeu que o trabalho híbrido resultou em uma alta taxa de desempenho dos colaboradores durante um ano. E, no período anterior a esse, quando a modalidade era apenas presencial, essa mesma taxa era bem menor. 

Nesse caso, você pode concluir, com base nos dados coletados, que o tipo de modalidade de trabalho fez diferença no indicador analisado. Portanto, a predição é que, ao manter o trabalho híbrido, existe uma grande possibilidade da taxa de desempenho continuar aumentando. 

Esse é um exemplo simples para que você possa compreender na prática como funciona essa análise. Porém, no dia a dia, você vai perceber que as variáveis podem ser muitas. Por isso, não deixe de levar em consideração nenhum dado. Cada informação pode determinar caminhos diferentes. 

Análise Prescritiva (Prescriptive Analytics)

A análise prescritiva é praticamente um complemento da preditiva. Aqui, você vai determinar o que pode acontecer caso você escolha determinado caminho

Ou seja, a partir dos dados levantados e das hipóteses construídas a partir dessas informações, você tem a possibilidade de escolher saídas diferentes. O que essa análise faz é te mostrar o que pode acontecer em cada cenário. 

Perceba que todo processo continua sendo guiado por dados. O que você vai fazer é compreender o que esses dados estão te informando, observar qual é a melhor solução a partir de determinados parâmetros, e, então, realizar as suas escolhas. 

Aprenda como fazer People Analytics na prática

Depois de determinar qual será o foco da empresa no que tange o People Analytics, você precisará percorrer quatro passos práticos para ter uma boa estratégia. Recomendamos seguir cada uma das etapas, pois farão grande diferença internamente:

Etapa 1 — Básico: Coletar dados

A coleta de dados é um ponto crucial para a eficiência de todo o processo. Isso pode demorar um tempo, mas é o que vai permitir uma análise de qualidade A coleta não é só coletar, é também identificar se os dados estão corretos. 

Outro ponto importante é olhar o processo de dados como um todo. Se você tivesse que contratar um jogador de futebol, seria muito ruim se você olhasse apenas para os gols convertidos. É claro que gol é o que faz o time vencer uma partida, porém, o que leva um time a fazer tal pontuação?

A primeira dica, portanto, é medir não apenas o desempenho, mas “como” e “o que” fez com que o funcionário tivesse aquele desempenho. Basicamente: estipule bem quais dados você quer focar.

A segunda dica em coleta de dados é buscar pela persistência dos dados. Há um fenômeno estatístico chamado “reversão à média”. O que significa isso? Todas as vezes que um processo que se repete tiver uma tendência de voltar à média, ele está muito mais ligado ao acaso (sorte) do que a uma habilidade específica.

Veja, um funcionário é o melhor do time em um ano. No ano seguinte, ele é o pior. No terceiro ano, ele está na média. Isso não significa nada, pois a performance dele ao longo do período é simplesmente média.

Entretanto, se um funcionário consegue manter consistência de desempenho, estando no top 3 por anos seguidos, significa que ele é um top performer. Portanto, busque a persistência nos dados para eliminar o fator do acaso na sua análise.

A terceira e mais importante dica é: tenha processos no RH que sejam estruturados, cujos dados você possa medir e exportar — caso contrário, será praticamente impossível fazer um bom trabalho de People Analytics.

Etapa 2 — Intermediário: Métricas e indicadores

Após ter coletado as informações, você terá em mãos uma planilha de Excel com dados brutos. Normalmente, eles são ruins de serem analisados e podem levar a conclusões equivocadas. Assim, é preciso extrair o máximo deles a partir das suas métricas e indicadores.

Talvez o indicador mais conhecido no mundo do RH seja o turnover. Vamos analisar a seguinte situação: se o seu objetivo for avaliar qual a rotatividade de pessoal da sua empresa e eu disser que, em média, 35 pessoas são desligadas dela por mês, você tem a resposta para o seu problema?

Isto é apenas o dado bruto: 35 desligados. Porém, por que você não consegue tirar conclusões? Simplesmente, porque a empresa pode ter 40 funcionários — e aí seria um grande problema, já que 87% teriam sido desligados.

Logo, o valor que você precisa analisar é a métrica de turnover e não o dado bruto de desligados. A construção de métricas e indicadores visa, principalmente, à contextualização dos dados e à relativização, para que você consiga analisar valores sob a mesma dimensão. Em outras palavras, para que você compare “bananas com bananas”.

Etapa 3 — Avançado: Correlacionar os dados

Agora que você consolidou os dados brutos e calculou algumas métricas e indicadores, é hora de colocar a mão na massa, estatisticamente falando. O primeiro passo para fazer uma análise de dados correta é encontrar correlações entre dados e métricas. 

Correlação de dados nada mais é do que a interdependência entre eles, ou seja, quando o “movimento” de uma determinada variável influencia em outras.

Imagine que tenha ocorrido uma entrevista quantitativa de candidatos, e, ao final, você atribuiu uma nota para cada um deles. Após ter contratado vários profissionais utilizando essa metodologia, é possível avaliar se as notas que você deu refletem na performance do candidato já empregado. 

Contudo, dê atenção para a diferença entre correlação e causalidade. Encontrar a correlação pode ser a solução para os seus problemas, correto? Não! Identificar correlação entre dados não significa que você encontrou a CAUSALIDADE entre eles.

O exemplo mais comum para este efeito é a correlação entre consumo de picolés e ataques de tubarão. Veja abaixo um gráfico ilustrativo que representa ambos ao longo do tempo:

Fonte: Convenia

Você pode perceber que quando aumenta o consumo de picolé, aumenta também o número registrado de ataques de tubarão, correto? Então, significa que, para resolvermos o problema de ataques de tubarão, poderíamos proibir o consumo de picolés? Com certeza, não!

Essa é a diferença entre causalidade e correlação. Os dados podem ser correlacionados, porém, isso pode significar apenas que são causados por um efeito em comum. No caso acima, é óbvio que a causa é o verão. As pessoas consomem mais picolé e vão mais à praia, sendo mais suscetíveis a ataques de tubarão durante o verão.

Etapa 4 — Nirvana: Prever o futuro

Por último, o principal motivo de nos dedicarmos ao People Analytics é tentar prever o futuro. Imagine que, com base na nota que você deu para um determinado candidato do time de vendas, você conseguisse prever quantas vendas ele faria nos próximos meses. Seria maravilhoso, não é?

Se você tiver dados suficientes e conseguir elaborar uma modelagem correta, será possível elaborar equações matemáticas que darão uma probabilidade dos eventos acontecerem com base em entradas de dados básicas. Isso é muito útil, pois você consegue agir de modo certeiro na gestão de pessoas e crescimento da empresa através do RH.

Conclusão

Ter um RH cada vez mais orientado por dados não é algo simples, principalmente para uma área que não está acostumada a trabalhar assim. Mas está longe de ser impossível! Seguindo essas dicas, você conseguirá facilmente iniciar algumas análises que darão retorno já em curto prazo.

O mais importante, contudo, é a mudança da mentalidade do time de gestão de pessoas. Acreditar que as ações devam ser tomadas com base em dados concretos e não com base em “achismos” já é um grande avanço para a área. A partir disso, toda estratégia e ação ficam mais simples de serem implementadas.

Que tal se aprofundar ainda mais nesse assunto e aprender a extrair os melhores resultados usando People Analytics na sua empresa? O nosso e-book Primeiros passos para utilizar People Analytics no seu RH está disponível gratuitamente para te ajudar nessa missão!

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