[GUIA] People Analytics: como ter um RH orientado a dados

Marcelo Furtado
Gestão estratégica de RH
  36 min. de leitura

Atualmente, ter um departamento de Recursos Humanos orientado para o uso de dados não é mais um diferencial — é uma necessidade. Após as áreas de Vendas, Marketing, Finanças, Logística e tantas outras passarem por revoluções tecnológicas, é hora da gestão de pessoas embarcar nessa jornada, especialmente com o People Analytics.

Esse termo tem sido cada vez mais discutido entre os profissionais de Recursos Humanos, justamente para estimular a adoção de um RH orientado para e por dados. Mesmo assim, é comum que tudo isso ainda seja abordado de maneira muito técnica, afastando essa realidade do dia a dia dos profissionais de RH.

Neste conteúdo, abordaremos tudo em um guia completo sobre gestão de people analytics, para que você tenha total conhecimento desta tendência que promete revolucionar todos os processos no RH. Boa leitura! 

Como surgiu o People Analytics?

Foi a gigante Google que tornou o termo People Analytics conhecido. No início dos anos 2000, a líder mundial em tecnologia e desenvolvimento percebeu que podia utilizar a análise de dados para recrutar novos talentos. 

A proposta inicial era olhar para dentro da organização e analisar quais as principais características dos profissionais que já estavam ali. Assim, a Google poderia definir qual era o seu “padrão” profissional e buscar no mercado pessoas que se encaixavam nesse perfil. 

O objetivo da empresa era compreender o que fazia com que determinado profissional tivesse um melhor desempenho no seu setor. A partir disso, a empresa foi criando parâmetros para analisar quais os fatores impactavam diretamente nos resultados positivos. 

Com o passar do tempo, a organização foi aprimorando ainda mais os seus critérios de avaliação de desempenho de maneira geral. Hoje, a Google é considerada uma das empresas mais eficientes no processo de recrutamento de novos talentos. 

Todo esse processo mostra de maneira simples como o People Analytics funciona. São decisões tomadas com base em estudos analíticos voltados ao  desempenho  profissional. 

Claro que também é preciso considerar aspectos subjetivos da individualidade de cada um. Por isso, cabe à equipe de RH saber equilibrar todos esses fatores no momento do recrutamento. 

Para você ficar por dentro desses detalhes, recomendamos que leia o ebook de People Analytics, da Convenia. Nele, você saberá como colocar essa metodologia em prática e levar alta gestão e tecnologia no RH.

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Onde podemos aplicar? 

O People Analytics é uma tendência em RH que ganha cada vez mais espaço e pode ser aplicado em todos os subsistemas do RH.

Ao utilizar essa metodologia internamente, você irá recolher dados valiosos dentro da empresa, trazendo inúmeras respostas. O importante é você saber o que perguntar para eles. Sem uma estratégia definida, você não saberá o que fazer com um monte de informações coletadas. 

Essas combinações são feitas por algoritmos que devem ser alimentados por meio de informações fornecidas pela empresa. Assim, quanto mais assertiva for a sua procura, mais direcionados serão os currículos que você receberá durante a seleção. 

Uma boa análise de dados é feita a partir do volume e da qualidade das informações coletadas. Portanto, para que você aplique o People Analytics de maneira eficiente, é preciso criar estratégias que vão ao encontro dos objetivos e propósitos da empresa. 

A Convenia preparou um vídeo completíssimo sobre o tema, ensinando People Analytics na prática. Clique e confira!

People Analytics no Brasil

Cada vez mais o conceito de People Analytics vem encontrando espaço no Brasil. Os profissionais de RH estão percebendo a necessidade de se reinventar e modernizar a maneira como se faz recrutamento e seleção. 

Em 2016 a PwC realizou uma pesquisa em que ao menos 30% das empresas brasileiras entrevistadas fazem acompanhamento de métricas dos colaboradores. Além disso, 27% fazem algum tipo de análise com os dados coletados. 

Por outro lado, a pesquisa também mostrou que apenas 9% dos entrevistados utilizam os dados e as informações analisadas para se planejarem e realizarem previsões.

Em estudos mais recentes da PwC sobre o que preocupa os CEOs brasileiros, a automatização continua sendo uma busca e melhoria importante nas empresas. A inserção de automatizações facilitam a mensuração de dados e ajuda a aplicar estratégias de People Analytics.  

A mesma pesquisa demonstra que  grande parte dos CEOs do país possuem metas ligadas ao engajamento de colaboradores, automação e digitalização de processos. Esses resultados não financeiros se ligam ao desempenho do negócio.

A imagem abaixo ilustra algumas preocupações dos CEOs em relação ao tema:

Fonte:  Preocupação de CEOs em 2022 – 25 CEO Survey PWC Brasil

Hoje, já podemos perceber um cenário mais positivo em relação ao People Analytics. Apesar de muitas empresas ainda não aproveitarem todo o potencial que essa metodologia possui, a procura por compreender como ela funciona e de que maneira ela pode ser aplicada mostra um futuro bastante promissor.

Um dos motivos para esse movimento é a urgência pela inovação. O aumento na competitividade e a rápida digitalização de inúmeros processos fez com que muitas organizações passassem a olhar para os dados de uma outra maneira. 

A importância da gestão de dados no RH

No departamento de gestão de pessoas, a análise de dados tem se tornado parte essencial no dia a dia do profissional de RH. Não é por acaso que inúmeras empresas já estão modernizando os seus processos de recrutamento. 

Mas não é só no recrutamento que a gestão de dados tem sido importante para o RH. Internamente, o desempenho e comportamento dos colaboradores também estão sendo transformados em informação para decisões mais estratégicas. 

Por exemplo, com a gestão de dados é possível descobrir qual o fator que está fazendo com que a taxa de turnover da empresa seja alta. Também é possível avaliar o nível de satisfação dos colaboradores com o desempenho das suas funções, com a empresa e com as suas lideranças. 

Os resultados colhidos dessas análises vão ajudar a profissional de RH a realizar uma gestão mais humanizada, a melhorar a cultura organizacional, entre outros fatores. Além disso, também será possível garantir um melhor desempenho, mais resultados e o crescimento saudável da empresa. 

Muitas empresas têm dados valiosíssimos das suas equipes, mas simplesmente não sabem como usá-los.

People Analytics na gestão de pessoas: como ele otimiza os processos?

Você já entendeu que o  People Analytics é o responsável pela análise de dados na gestão de pessoas. Então, podemos ir além. O resultado dessas análises facilita o gerenciamento das equipes, líderes e de maneira estratégica para a empresa.

Se você está se perguntando “como?”, saiba que ele utiliza diversas ferramentas, relatórios, métricas e pesquisas para apoiar as decisões em certos padrões de comportamento. Aqui vai um exemplo claro: sabe quando você acessa sua conta na Netflix ou Spotify e encontra uma série de recomendações do que assistir ou ouvir? 

Isso é quase o que o People Analytics faz. Apenas substitua esses serviços por sugestões de estratégias eficientes que melhorem o clima organizacional, o engajamento e a satisfação das equipes. 

É possível definir o People Analytics como a ciência do tratamento estatístico de dados na área de gestão de pessoas, utilizando 4 etapas do People Analytics, como descrito na imagem abaixo:

Imagem: Convenia

No entanto, apesar de estar certo, isso não esclarece nem um pouco o que realmente acontece nesse processo.

Por esse motivo, durante o primeiro RH TECH MEETING, realizado pela Convenia em São Paulo, abordamos esse assunto de uma forma totalmente diferente: desmistificando e esclarecendo informações importantes sobre o People Analytics, porém, sem simplificá-lo. 

Mostramos aos participantes como usar essa ferramenta, na prática, sem tornar o assunto superficial a ponto de perder a sua utilidade. Você pode vê-la na íntegra neste link: People Analytics: O RH Data Driven

Essa tecnologia, que beneficia significativamente a atuação do RH, passou por uma série de mutações ao longo do tempo. A mudança nas regras desse processo simboliza o avanço na área para que as empresas alcancem resultados cada vez melhores. 

Na imagem abaixo, podemos conferir as transformações já ocorridas no People Analytics:

 Fonte: Deloitte University Press

Recrutamento e seleção

A partir da coleta e análise de dados, sejam elas técnicas e comportamentais, será possível selecionar candidatos que se adaptam mais precisamente aos cargos em aptidões tanto curriculares quanto comportamentais.

Por meio da comparação comportamental com o cargo, o recrutador identifica a capacidade de adaptação do candidato à vaga e se suas competências são coerentes com as que a vaga demanda. 

Dessa forma, o RH saberá, no processo seletivo com people analytics, os candidatos que se assemelham aos ideais e valores da empresa. Tornando sua adaptação e entrada na empresa bem mais valiosa e harmônica. 

Em vez de perder horas ou dias analisando currículos e fazendo entrevistas com candidatos que não estão alinhados à vaga, o People Analytics usa uma série de algoritmos para “filtrar” apenas aqueles com perfil mais voltado para a cultura organizacional.

E não imagine uma análise simples, como requisitos de formação ou experiência profissional. O recurso vai bem além disso!

Como seria você definir o perfil comportamental que melhor se encaixa na cultura da empresa e estipular os traços mais relevantes para o time, para só então decidir quem entrevistar? Para ter um resultado melhor, basta trabalhar com dados estruturados.

Retenção de Talentos

Com base nos dados dos colaboradores, o RH e os gestores analisam o desempenho de cada um e realizam uma avaliação dos resultados e entregas. Essa avaliação permite identificar momentos em que alguma equipe necessita de liderança ou se algum colaborador pode ser remanejado ou promovido.  

O RH, a partir disso, pode reter talentos ou prever situações em que um colaborador pode prejudicar o ambiente e torná-lo menos harmônico. Poderá assim, tomar decisões que podem gerar mudanças na empresa e nas equipes. 

Engajamento e motivação

E se você pudesse fazer com que a sua equipe fosse mais engajada? Não existe uma solução padronizada para todas as empresas, mas uma específica para a sua é bem mais possível. 

Use o People Analytics para entender como os seus funcionários se sentem motivados e o que faz com que eles realmente criem laços com a sua empresa é a fórmula que você procura!

Aqui, você deve parar de jogar contra a sorte ao adotar uma nova estratégia porque “acha” que ela pode ser positiva. Com o People Analytics, a sua margem de erro diminui consideravelmente e você consegue direcionar esforços para o que sabe que trará resultados de fato.

Esse método também se aplica ao R&S. A partir do momento em que o RH realiza um processo seletivo no qual ele identifica se o colaborador tem seus valores e ideais similares aos da empresa, é importante que seus gestores treinem e desenvolvam tais colaboradores. 

Durante este processo, o RH e os gestores poderão identificar como cada um está se sentindo, se estão engajados ou motivados. Todas essas informações são encontradas a partir dos resultados entregues pela metodologia e pelo mapeamento comportamental. 

Compreendendo os fatores que motivam os colaboradores a permanecerem na empresa, será possível aumentar o engajamento com mudanças e ações motivacionais relacionadas às características e desempenho de cada um. 

Estrutura organizacional e de equipes

Com a metodologia, será possível organizar cada cargo baseado em suas tarefas e demandas. Com isso, a estrutura organizacional fica mais alinhada com a estratégia do negócio.

Consequentemente, as equipes também se tornam mais organizadas. O RH saberá qual demanda aplicar, designar para cada colaborador ou equipe, baseadas em suas habilidades.

Com isso, podemos notar o tanto que a metodologia do People Analytics impacta de forma positiva a gestão de pessoas das empresas. Entender dados do comportamento dos colaboradores é um fator necessário para que a gestão de pessoas seja realmente eficaz. 

Sem esse estudo, o RH não tem dados exatos de como engajar e motivar colaboradores, resolver conflitos que afetam o clima organizacional, atrair e selecionar candidatos que se adaptam e seguem valores e ideais similares aos da empresa. 

Mas, antes de qualquer coisa, é preciso entender algo — não existe People Analytics sem determinar primeiramente um objetivo, ou seja, conhecer os principais problemas que você pretende resolver utilizando dados. Exemplos:

  • Qual funcionário tem melhor performance?
  • Qual é o melhor candidato para tal vaga?
  • Quem deve ser promovido para um cargo específico?
  • Quantos funcionários sairão da empresa no próximo semestre?
  • Quais treinamentos devo oferecer para formar futuros líderes?

Seja qual for o problema a ser atacado, é importante defini-lo bem. E mais do que isso, se você precisa resolver vários problemas, não caia na tentação de tentar fazer isso com todos ao mesmo tempo. Comece pelos que são mais latentes e avance um de cada vez.

Quais são os 7 pilares do People Analytics? 

Como você pode ver até aqui, o People Analytics pode ser utilizado em diversas áreas do RH. Na tabela abaixo, mostramos quais são elas e como essa ferramenta atua no desenvolvimento e monitoramento de seus dados. 

PilaresDados coletadosResultado
Cultura organizacional Felicidade; Satisfação; Clima organizacional.  Descobre quais são as normas subjacentes da cultura organizacional, dando a chance de fortalecer o employer branding e os valores que são importantes para empresa. 
Gestão de talentosComportamento; Desenvolvimento; Aprendizado.  Revela quais são os pontos fortes e fracos das ações de desenvolvimento e gerenciamento de talentos. Possibilita também a efetividade do plano de carreira, por exemplo. 
Liderança Comportamento; Conduta; Resultado de liderados. Dá a chance do RH desenvolver políticas e treinamentos mais eficazes, para, assim, aumentar os ganhos da empresa, seja de forma geral ou pontual. 
Planejamento da força de trabalho Demografia; Habilidades; Desempenho individual. Ajuda a criar estratégias mais sólidas, organizando a força de trabalho de modo consciente. Por exemplo, ao invés de contratar uma pessoa que sabe tudo, é efetivado um profissional especialista na atividade que apresenta maior demanda. 
Aprendizagem e desenvolvimento Hard skill; Soft skill; Desenvolvimento individual.  As avaliações de desempenho e cultura de feedback são aliadas para mostrar quais são os pontos fortes e os a melhorar dos colaboradores, visando sempre sua evolução. 
Gestão de desempenho Tendências; Cumprimento de metas; Produtividade.   Permite que os líderes criem expectativas e objetivos realistas e assertivos sobre seus liderados, incentivando-os a irem mais longe. 
Envolvimento dos colaboradores Desempenho; Engajamento; Motivação.  Gera insights para criar ações institucionais que melhorem o ambiente de trabalho e atenda as necessidades dos colaboradores. 

Aplicando o People Analytics nesses pilares do RH, você terá um acompanhamento de dados e resultados eficiente e profundo, para melhorar toda a gestão da sua empresa. 

Quais são as habilidades necessárias para se trabalhar com People Analytics?

Um profissional que deseja ser orientado a dados, primeiramente, tem que saber coletar as informações corretamente. Sem uma boa técnica e conhecimento para gerar informações assertivas, o trabalho não fará sentido. Colocar em prática o passo a passo que ensinamos aqui neste guia já é uma forma de desenvolver essa habilidade. 

Outro ponto importante é a capacidade de ter pensamento crítico. Com essa skill, o profissional conseguirá analisar e interpretar os dados com mais facilidade, para que eles façam sentido com a perspectiva correta. 

Ter organização e visão analítica também ajudará o profissional a aplicar seus insights com assertividade, e ler informações entre as linhas, saindo do óbvio da porcentagem. 

Se você está buscando se desenvolver ainda mais nessa área, o treinamento de people analytics será essencial para desenvolver uma mentalidade de data science. 

No curso da Convenia, é ensinado não apenas como se tornar um profissional orientado a dados, mas também informações técnicas sobre esse método. Acesse a Convenia Academy e conheça esse e outros cursos! 

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Quais são as ferramentas essenciais para aplicar o People Analytics?

No dashboard do people analytics, encontra-se diversas ferramentas. Cada uma delas auxilia na sustentação dos pilares vistos anteriormente. Veja abaixo quais são os dados coletados por meio desses recursos e como eles influenciam na análise do RH. 

Sistemas com informações demográficas e de salário

Essas são informações que todo RH e DP possuem, seja por meio da contabilidade ou da folha de pagamento. Mas, por meio do People Analytics, você consegue centralizar e filtrar os dados

Dessa forma é possível avaliar questões, como, a existência de diferença de salário entre profissionais de mesma função, mas de gêneros diferentes. Ou mesmo a falta de cumprimento da legislação, como a % obrigatória de contratação de PCDs e Jovem Aprendiz. 

Sistema de avaliação de performance

A avaliação de desempenho já é habitual para o Recursos Humanos, até porque seus resultados impactam diretamente nos indicadores de RH. Utiliza-se o people analytics nessa situação para premeditar performances com a ajuda da inteligência artificial

Assim, você já estará um passo à frente nas elaborações de Planos de Desenvolvimento Individuais (PDIs), por exemplo. 

Sistema de pesquisa de clima

Semelhante ao sistema anterior, o people analytics também prevê o clima organizacional da instituição. Isso auxilia na elaboração de estratégias para reduzir futuros turnover, aumentar engajamentos e até mesmo implementar novos benefícios. 

É uma forma de fortalecer o employer branding, cultura empresarial, motivação de equipe, entre outras questões internas, tudo por meio da tecnologia no RH. 

Big Data e Business Intelligence na metodologia do People Analytics

Agora que você já compreendeu o que é People Analytics, deve saber como interligá-lo a cultura de Big Data (BD) e Business Intelligence (BI). Esses são dois formatos de leitura e armazenamento de dados em grande quantidade

A diferença é que o Big Data absorve todas as informações coletadas, enquanto o Business Intelligence executa uma separação dos dados. Eles são extremamente relevantes ao RH, principalmente se a empresa apresenta uma cultura orientada a dados. 

Agilidade, organização e segurança são alguns dos benefícios que você terá ao utilizar o método do People Analytics com BD e BI. Além disso, o próprio sistema criará um histórico de todos os relatórios gerados até então, fazendo com que a inteligência artificial atualize e previna os dados, baseando-se em todos os acontecimentos anteriores. 

Mas, não adianta a empresa aplicar esse tipo de sistema no setor se os profissionais de RH não sabem fazer a leitura e uso das informações. Para que você possa se desenvolver no assunto e dar um passo a mais na sua carreira, é importante aprender a ser orientado a dados. 

No ebook sobre RH Data Driven, a Convenia te mostra um passo a passo cheio de ensinamentos e práticas para elevar sua área de conhecimento e saber de fato trabalhar com esse tipo de informação. Baixe o material gratuitamente e comece ainda hoje a transformação digital na sua empresa e carreira! 

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Quais são os benefícios para o RH?

Levantamento de informações relevantes, decisões mais assertivas, novos insights comportamentais e gestão estratégica. Esses são apenas alguns dos benefícios que o People Analytics proporciona ao RH e a empresa como um todo. 

Quando se faz uma gestão guiada por dados, além de você obter respostas mais eficientes, também se abre um universo de possibilidades. Isso significa que você não fica limitado apenas às suas percepções

O processo de tratamento e interpretação de dados permite o encontro de soluções que, muitas vezes, nem haviam sido cogitadas. É assim que a gestão de pessoas vai se transformando junto com a tecnologia. 

Outro fator importante do uso do People Analytics é a precisão nas decisões. Ao ser orientado por dados, o profissional de RH passa a ter mais segurança e autonomia para agir diretamente nas relações de trabalho dentro da empresa. 

Vamos falar mais sobre alguns benefícios em específico!

Decisões mais assertivas

Como mencionamos, quando o profissional de RH é orientado por dados ele toma decisões mais assertivas. Isso acontece porque esse processo de decisão passa por diversas etapas de levantamento de informações

Essas informações concedem ao profissional a segurança para defender a sua posição em relação às decisões tomadas. É possível, inclusive, apresentar probabilidades de resultados, dependendo do tipo de análise escolhida. 

Esse processo analítico é justamente o que faz com que o uso dos dados seja tão eficiente para as organizações. 

Monitore indicadores de RH 

O monitoramento dos indicadores de RH é, sem dúvidas, um dos principais benefícios dessa metodologia. 

Com auxílio da tecnologia, é possível definir parâmetros que indiquem precisamente o quanto a gestão de pessoas está sendo ou não eficiente

Isso é fundamental para que o profissional de RH saiba quais são os principais gargalos da empresa em relação aos colaboradores, e possa atuar pontualmente para trazer soluções eficientes. 

Ter indicadores concretos e monitorá-los também é importante para garantir a saúde e a segurança psicológica do colaborador na empresa. 

Alguns dos principais indicadores do RH são: 

  1. Turnover; 
  2. Absenteísmo; 
  3. Headcount;
  4. ROI em treinamentos; 
  5. eNPS (Employee Net Promoter Score); 
  6. Produtividade;
  7. Índice de reclamações trabalhistas;  
  8. Custo per capita de benefícios. 

O trabalho dos indicadores, quando interligado a relatórios gerenciais, é capaz de gerar informações que facilitam a tomada de decisão do setor.

Os dados podem trazer respostas, além de também impulsionar ideias e ações inovadoras para a gestão de pessoas. Por isso, ter essa planilha de indicadores é fundamental para a construção de um ambiente de trabalho eficiente, seguro e produtivo.  

Possibilita redução de custos

O método de people analytics não apenas promove a análise de pessoas, como também possibilita a redução de custos. 

Isso porque, ao monitorar os processos e jornada do capital humano da empresa, identifica-se falhas e gargalos internos, além de prevenir erros em planejamentos estratégicos

Por exemplo, a análise permite que erros tributários sejam encontrados, ou até mesmo mostra se o investimento em ferramentas está superior à demanda de serviços, possibilitando reajustes e cortes. Consequentemente, você poupa tempo e dinheiro por ter mais assertividade nas suas decisões. 

Aumenta a produtividade do setor do RH

Como dito anteriormente, o people analytics garante ao RH uma otimização nos seus processos e planos de ação. Isso acarreta em mais produtividade, já que as análises serão estruturadas e suas tarefas bem definidas. 

A organização da operação também promove rendimentos melhores, o que reflete em toda empresa. 

Facilita controle e monitoramento de processos

Por fim, o equilíbrio na gestão de pessoas será mais simples e eficiente, já que o people analytics possibilita a análise de diversos aspectos do RH, indo desde o clima organizacional até o treinamento de colaboradores. 

Esse controle será abrangente e completo, tendo dados assertivos e realistas sobre cada área monitorada pelo setor.

Quais são as análises existentes?

Agora que você já sabe um pouco mais sobre o People Analytics, chegou a hora de colocar a mão na massa! Antes de explicar o passo a passo de como aplicar essa metodologia, é importante conhecer quais os tipos de análises que existem atualmente. 

Isso é importante para entender com mais clareza toda a complexidade do people analytics e conseguir realizar processos mais precisos. Quando se tem um volume muito grande de informações, é comum que haja certa dificuldade de organizá-las para encontrar as respostas.

Nos próximos tópicos vamos apresentar brevemente cada uma delas, e em quais contextos elas devem ser utilizadas. Vamos lá? 

Análise Descritiva (Descriptive Analytics)

Essa análise é baseada, principalmente, em uma pergunta: o que aconteceu? 

Aqui, o profissional de RH deve fazer um levantamento de todos os dados e informações referentes à rotina dos colaboradores. Nível de produtividade, entregas, taxas de desempenho, taxas de turnover, etc. 

Com esses dados, o responsável pela análise irá observar quais os resultados gerados a partir desses indicadores. Assim, ele poderá identificar o que aconteceu ou está acontecendo na empresa

Como o nome já diz, o ponto focal dessa análise é a descrição dos dados apurados. Ou seja, com todas as informações em mãos você vai observar o que elas estão te dizendo em relação aos parâmetros definidos pela empresa. 

Análise de Diagnóstico (Diagnostic Analytics)

Nesse caso, o ponto focal da análise são as causas. Então, a pergunta principal que deve ser feita é: por que isso aconteceu? 

Então, a partir dos dados levantados, você precisará identificar o que levou a empresa a ter determinados resultados e não outros. Por exemplo, a taxa de turnover está alta? Se sim, vá para os indicadores levantados e procure entender os fatores que resultaram nisso. 

Lembrando que o diagnóstico pode ser tanto positivo quanto negativo. Nada impede o RH de realizar uma análise de diagnóstico de desempenhos positivos, pois entender os contextos também podem ajudar a dar mais resultados. 

Inclusive, isso ajuda a entender de que maneiras o RH pode atuar para que esses resultados positivos sejam reverberados por toda empresa. 

Claro que não existe uma receita de bolo em relação a isso. O que funciona para um setor, pode não dar certo em outro. Os dados só ajudam a determinar quais os pontos de conexão entre o coletivo e o RH integrará as estratégias, principalmente com os líderes de cada setor.

Análise Preditiva (Predictive Analytics)

Esta é uma das análises mais complexas e de maior impacto na organização. A predição nada mais é do que você observar os dados e os indicadores levantados e dali tomar uma decisão para o futuro. 

É preciso ter um diagnóstico completo da empresa ao longo do tempo. Você precisa ter dados do passado e atuais para poder construir uma decisão sólida do que pode acontecer seguindo determinado caminho

Por exemplo, vamos supor que você percebeu que o trabalho híbrido resultou em uma alta taxa de desempenho dos colaboradores durante um ano. E, no período anterior a esse, quando a modalidade era apenas presencial, essa mesma taxa era bem menor. 

Nesse caso, você pode concluir que, ao manter o trabalho híbrido, existe uma grande possibilidade da taxa de desempenho continuar aumentando. 

Esse é um exemplo simples para que você possa compreender na prática como funciona essa análise. Porém, no dia a dia, você vai perceber que as variáveis podem ser muitas. Por isso, não deixe de levar em consideração nenhum dado. Cada informação pode determinar caminhos diferentes. 

Análise Prescritiva (Prescriptive Analytics)

A análise prescritiva é praticamente um complemento da preditiva. Aqui, você vai determinar o que pode acontecer caso você escolha determinado caminho. 

Ou seja, a partir dos dados levantados e das hipóteses construídas a partir dessas informações, você tem a possibilidade de escolher saídas diferentes. O que essa análise faz é te mostrar o que pode acontecer em cada cenário

Perceba que todo processo continua sendo guiado por dados. O que você vai fazer é compreender o que esses dados estão te informando, observar qual é a melhor solução a partir de determinados parâmetros, e, então, realizar as suas escolhas. 

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Aprenda como fazer People Analytics na prática

Depois de determinar qual será o foco da empresa no que tange o People Analytics, você precisará percorrer quatro passos práticos para ter uma boa estratégia. Recomendamos seguir cada uma das etapas, pois farão grande diferença internamente:

Etapa 1 — Básico: Coletar dados

A coleta de dados é um ponto crucial para a eficiência de todo o processo. Isso pode demorar um tempo, mas é o que vai permitir uma análise de qualidade, pois faz parte da coleta também identificar se os dados estão corretos

Outro ponto importante é olhar o processo de dados como um todo. A primeira dica, portanto, é medir não apenas o desempenho, mas “como” e “o que” fez com que o funcionário tivesse aquele desempenho. Basicamente: estipule bem quais dados você quer focar.

A segunda dica em coleta de dados é buscar pela persistência dos dados. Há um fenômeno estatístico chamado “reversão à média”. O que significa isso? Todas as vezes que um processo que se repete tiver uma tendência de voltar à média, ele está muito mais ligado ao acaso (sorte) do que a uma habilidade específica.

Um funcionário é o melhor do time em um ano. No ano seguinte, ele é o pior. No terceiro ano, ele está na média. Isso não significa nada, pois a performance dele ao longo do período é simplesmente média.

Entretanto, se um funcionário consegue manter consistência de desempenho, estando no top 3 por anos seguidos, significa que ele é um top performer.

A terceira e mais importante dica é: tenha processos no RH que sejam estruturados, cujos dados você possa medir e exportar — caso contrário, será praticamente impossível fazer um bom trabalho de People Analytics.

Etapa 2 — Intermediário: Métricas e indicadores

Após ter coletado as informações, você terá em mãos uma planilha de Excel com dados brutos. Normalmente, eles são ruins de serem analisados e podem levar a conclusões equivocadas. Assim, é preciso extrair o máximo deles a partir das suas métricas e indicadores.

Talvez o indicador mais conhecido no mundo do RH seja o turnover. Vamos analisar a seguinte situação: se o seu objetivo for avaliar qual a rotatividade de pessoal da sua empresa e eu disser que, em média, 35 pessoas são desligadas dela por mês, você tem a resposta para o seu problema?

Isto é apenas o dado bruto: 35 desligados. Porém, por que você não consegue tirar conclusões? Simplesmente, porque a empresa pode ter 40 funcionários — e aí seria um grande problema, já que 87% teriam sido desligados.

Logo, o valor que você precisa analisar é a métrica de turnover e não o dado bruto de desligados. A construção de métricas e indicadores visa, principalmente, à contextualização dos dados e à relativização, para que você consiga analisar valores sob a mesma dimensão. Em outras palavras, para que você compare “bananas com bananas”.

Etapa 3 — Avançado: Correlacionar os dados

Agora que você consolidou os dados brutos e calculou algumas métricas e indicadores, é hora de colocar a mão na massa. O primeiro passo para fazer uma análise de dados correta é encontrar correlações entre dados e métricas

Correlação de dados nada mais é do que a interdependência entre eles, ou seja, quando o “movimento” de uma determinada variável influencia em outras.

Contudo, dê atenção para a diferença entre correlação e causalidade. Identificar correlação entre dados não significa que você encontrou a CAUSALIDADE entre eles.

O exemplo mais comum para este efeito é a correlação entre consumo de picolés e ataques de tubarão.

Veja abaixo um gráfico ilustrativo que representa ambos ao longo do tempo:

Você pode perceber que quando aumenta o consumo de picolé, aumenta também o número registrado de ataques de tubarão, correto? Então, significa que, para resolvermos o problema de ataques de tubarão, poderíamos proibir o consumo de picolés? Com certeza, não!

Essa é a diferença entre causalidade e correlação. Os dados podem ser correlacionados, porém, isso pode significar apenas que são causados por um efeito em comum. No caso acima, é óbvio que a causa é o verão. As pessoas consomem mais picolé e vão mais à praia, sendo mais suscetíveis a ataques de tubarão durante o verão.

Etapa 4 — Nirvana: Prever o futuro

Por último, o principal motivo de nos dedicarmos ao People Analytics é tentar prever o futuro. Imagine que, com base na nota que você deu para um determinado candidato do time de vendas, você conseguisse prever quantas vendas ele faria nos próximos meses. Seria maravilhoso, não é?

Se você tiver dados suficientes e conseguir elaborar uma modelagem correta, será possível elaborar equações matemáticas que darão uma probabilidade dos eventos acontecerem com base em entradas de dados básicas. Isso é muito útil, pois você consegue agir de modo certeiro na gestão de pessoas e crescimento da empresa através do RH.

4 livros de people analytics essenciais para conhecer o tema 

Ao longo deste guia, você pôde entender a fundo o que é people analytics, sua importância para as empresas e quais são os melhores métodos para desenvolvê-lo na prática. 

Mesmo com tantas informações, é sempre importante seguir expandindo os seus conhecimentos sobre o assunto. Afinal, trata-se de uma área profunda, dinâmica e repleta de possibilidades.

Para te ajudar a dominar as particularidades do tema, ter mais compreensão ao aplicá-las e se tornar um profissional bem-sucedido, abaixo elencamos as 4 obras que todo analista da área deveria ler. São elas:

People Analytics para Leigos – Mike West

No livro “People Analytics para Leigos”, Mike West introduz o leitor na importância dessa tendência e explica como ela é usada pelas grandes companhias globais como uma forma de destacarem suas marcas e de obterem melhores resultados junto aos seus talentos. 

Além disso, o autor apresenta alguns métodos práticos para o estudo de dados, os aplicando em melhorias na jornada dos colaboradores, no direcionamento de recursos, em análises preditivas e em uma série de outras práticas extremamente valiosas para o sucesso dos negócios.

The basic principles of People Analytics – Erik Van Hulpen

Com foco em uma visão mais abrangente das aplicações de People Analytics, o livro de Erik Van Hulpen discute os principais conceitos, abordagens e exemplos acerca do tema. A obra também aborda tópicos para que o leitor comece a exercitar sua capacidade analítica.

Para isso, são discutidas as etapas do processo e os recursos necessários para estruturar uma equipe de RH orientada em informações concretas. Também são levantados insights para implementar avaliações inovadoras e as principais falhas a serem evitadas. 

Mapeamento Comportamental – Rafael Zandoná

Já o título “Mapeamento Comportamental” agrega artigos de diferentes autores. A curadoria é de Rafael Zandoná, que inclui especialistas do mercado e da academia. São diversos temas, informações e boas práticas relevantes sobre a área.

Além de inspirações ligadas ao People Analytics, o livro agrega diversos assuntos relacionados à sua aplicação. Inclusive, existem explicações sobre as etapas para que os profissionais de RH devem seguir para que consigam implementá-lo. 

Storytelling com dados – Cole Nussbaumer Knaflic

Por fim, o livro “Storytelling com dados” foi escrito por ninguém menos que Cole Nussbaumer Knaflic. Ela atuou na equipe de People Analytics do Google, companhia pioneira na prática.

Na obra, você verá os principais detalhes sobre suas experiências nesse gigante da tecnologia mundial. O foco é no processo de utilizar registros corporativos para criar narrativas relevantes. Seu objetivo é desmistificar os esforços do processo nas empresas. 

Conte com um curso voltado para people analytics

As dicas de leitura que você conheceu acima são ótimas para desenvolver seus conhecimentos teóricos sobre o assunto e ter uma noção mais abrangente sobre a parte técnica.

Entretanto, quando pensamos na aplicação prática do People Analytics, cursos e treinamentos são o formato mais indicado para você se familiarizar com suas ferramentas e com cada etapa de desenvolvimento. 

Nossa dica é a formação gratuita em People Analytics desenvolvida pela própria Convenia Academy. Ela foi criada para desmistificar o tema, mas sem simplificá-lo. 

Prático e aplicável, o conteúdo foi produzido por um especialista de mercado com ampla experiência em liderança e gestão de pessoas. Estamos falando de Marcelo Furtado, Cofundador da Convenia. 

Ele é Administrador de empresas pós-graduado em Engenharia Financeira pela Poli-USP. Depois de iniciar sua carreira na Pepsico, ele atuou 8 anos com coordenação de ativos em hedge funds. Hoje, lidera a Convenia, é facilitador do Google Leaders Lab e mentor na Ace Startups.

A partir da sua vasta vivência, Furtado desenvolveu um curso que aborda os principais temas relacionados à People Analytics. São eles:

  1. RH Data Driven
  2. People Analytics
  3. Coleta de dados
  4. Métricas e Indicadores
  5. Correlação de dados
  6. Previsão do futuro

Além de todo o conteúdo, a capacitação ainda inclui um Estudo de Caso. Com ele, você irá potencializar ainda mais seus domínios práticos sobre o assunto. 

Junto das 10 aulas que somam 1 hora em vídeo, do Case citado e dos materiais de apoio, você ainda encontrará exercícios práticos. Eles são muito valiosos para praticar o que aprendeu. Ao final, ainda há uma avaliação para receber seu Certificado de Conclusão. O curso é totalmente gratuito

Como um software de RH ajuda na otimização da análise de dados?

A Convenia possui as melhores e mais completas ferramentas de RH, que facilitam a gestão de pessoas. Isso é garantido por meio de painéis específicos para admissão, administração de colaboradores, férias e folha.

Nosso foco é otimizar e simplificar os processos ligados aos Recursos Humanos. Na área de People Analytics isso não seria diferente. Veja as funcionalidades que sua empresa tem à disposição na plataforma:

Dashboard de inteligência

Nosso dashboard exclusivo de inteligência possui mais de 50 opções de relatórios e indicadores. Com eles, você incorpora todos os dados que precisa para obter insights e revolucionar sua administração. Isso inclui:

  • Relatórios predefinidos: garantem um acesso rápido às informações da plataforma. Elas podem ser localizadas de maneira simples e mais ágil;
  • Relatórios personalizados: de acordo com suas demandas, é possível customizar os relatórios. Isso pode ser feito com qualquer dado da plataforma;
  • Indicadores de desempenho: são obtidos em uma interface amigável e com dados em tempo real. Analise seu quadro com referências sobre movimentações, diversidade, riscos e salário.

São mais de 35 relatórios predefinidos e 17 indicadores gráficos. Com eles, você agrega total controle sobre sua gestão. Confira as principais áreas que você pode explorar:

  • Informações pessoais e profissionais;
  • Atualização de cargos e salários;
  • Diversidade e inclusão;
  • Distribuição por etnia;
  • Riscos trabalhistas;
  • Médias salariais;
  • Afastamentos;
  • Benefícios;
  • Custos;
  • Férias.

Relatórios estratégicos

Para otimizar ainda mais seu People Analytics, o software vai além dos relatórios predefinidos e personalizados. Além disso, você também pode obter insights estratégicos. Baseados em indicadores de RH, eles permitem a análise macro de tópicos em diversos tipos de gráficos.

Veja em detalhes quais são os temas disponíveis e os arquivos que eles disponibilizam à sua coordenação People Analytics:

  • Movimentação:
    • Headcount; 
    • Taxa de desligamentos; 
    • Admissões; 
    • Desligamentos; 
    • Tempo de casa; 
    • Afastamentos; 
    • Faltas; 
    • Motivos pelo desligamento;
  • Riscos:
    • Colaboradores PCD; 
    • Menor aprendiz; 
    • Diferença salarial entre cargos; 
    • Exames periódicos;
  • Salário:
    • Soma dos salários brutos; 
    • Motivos pelo aumento salarial; 
    • Promoções; 
    • Último aumento salarial; 
    • Colaboradores por departamento; 
    • Custo por departamento; 
    • Promoções por departamento;
  • Diversidade:
  • Distribuição por gênero/etnia/faixa etária; 
  • Média salarial por gênero/etnia; 
  • Residência de colaboradores; 
  • Naturalidade de colaboradores.

São inúmeras possibilidades. Com elas, você sempre terá o volume de insights que precisa. Essa é a garantia de que suas decisões serão sempre assertivas e orientadas à otimização da sua gestão de pessoas.
Com as facilidades da plataforma Convenia, tudo é feito de maneira ágil e sem burocracias. Faça leituras estratégicas, tenha números sempre atualizados e reporte dados com toda a eficiência que você precisa.

Conclusão

Ter um RH cada vez mais orientado por dados não é algo simples, principalmente para uma área que não está acostumada a trabalhar assim. Mas está longe de ser impossível! Seguindo essas dicas, você conseguirá facilmente iniciar algumas análises que darão retorno já em curto prazo.

O mais importante, contudo, é a mudança da mentalidade do time de gestão de pessoas. Acreditar que as ações devam ser tomadas com base em dados concretos e não com base em “achismos” já é um grande avanço para a área. A partir disso, toda estratégia e ação ficam mais simples de serem implementadas.

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