No dia 27 de março de 2025, o programa “Me Atualiza, Convenia” trouxe um debate central e urgente no mundo corporativo atual: O Novo Cenário da Diversidade – Desafios, regulamentações e oportunidades para o RH. A conversa contou com a presença de Sônia Lesse, sócia-diretora da Profissas e fundadora da SL Educa, especialista em Diversidade, Equidade e Inclusão (D&I).
Durante o bate-papo, Sônia compartilhou acionáveis importantes sobre o impacto das mudanças legais, como as atualizações na NR-1, explicando como essas regulamentações estão moldando o futuro das empresas no Brasil. Ela também destacou como as empresas podem transformar D&I em um verdadeiro ativo estratégico e como podemos fortalecer a cultura de inclusão nas organizações.
Para quem não conseguiu assistir à live, o vídeo completo está disponível logo abaixo. É uma excelente oportunidade para se atualizar sobre esse tema fundamental para o RH estratégico e entender as tendências e práticas que podem ajudar sua empresa a se destacar.
Cenário global: desafios e retrações nas políticas de D&I
Nos últimos meses, o cenário global tem mostrado retrações nas práticas de Diversidade e Inclusão (D&I). Em um movimento que ganhou destaque, algumas grandes empresas internacionais, como Meta e Walmart, passaram a revisar ou mesmo a reduzir suas metas e iniciativas internas de D&I, refletindo mudanças na conjuntura política mundial. Uma análise recente mostrou que o número de empresas no S&P 500 que mencionaram “diversidade, equidade e inclusão” em seus registros financeiros caiu quase 60% em comparação com 2024.
Sônia Lesse explicou durante a live que não é a primeira vez que algo assim acontece. “O mercado tem ciclos de promoção e retração quando o assunto é diversidade e inclusão”, afirmou Sônia, ressaltando que essa situação ocorre em meio a um movimento de ações contrárias às políticas afirmativas, com o objetivo de recuar na manutenção dos direitos de pessoas em vulnerabilidade.
Nos Estados Unidos, a mudança está relacionada ao retorno de Donald Trump ao poder e à decisão de recuar nas ações federais de diversidade e inclusão, estabelecendo medidas que desestimulam as empresas a fomentar a inclusão de grupos minorizados. “Essas empresas estão sendo beneficiadas por isso”, Sônia explicou, apontando que muitas conseguiram contratos milionários como resultado de suas escolhas. “Algumas dessas empresas financiaram a campanha de Trump e foram as primeiras a decidir encerrar suas áreas de diversidade e inclusão”, completou.
Mas, segundo Sônia, é importante lembrar que esse é um cenário estadunidense, e não necessariamente global. “É importante as empresas tomarem cuidado com as decisões que elas tomam a partir de um movimento que não contempla a legislação para a qual elas têm que prestar contas”, alertou. Ela ainda fez uma observação crucial: “As empresas no Brasil que estão recuando com suas ações de D&I, cancelando programas e deixando de cumprir normativas, terão que responder judicialmente sobre isso“. As empresas brasileiras precisam ter cuidado, pois, embora as decisões dos EUA tenham impacto aqui, o Brasil possui uma legislação robusta que não pode ser ignorada.
“É importante as empresas tomarem cuidado com as decisões que elas tomam a partir de um movimento que não contempla a legislação para a qual elas têm que prestar contas.”
– Sônia Lesse
O efeito “Diversity Washing”: o problema das ações superficiais
Um ponto que apareceu com destaque na conversa foi o “Diversity Washing”. O termo é em inglês, mas o problema é bem conhecido por aqui: empresas que dizem apoiar a diversidade, mas na prática só fazem o mínimo – ou nem isso. É aquela velha história de manter um calendário com datas comemorativas, soltar post no LinkedIn e achar que está tudo bem. Só que, como a Sônia reforçou, diversidade não se faz de fachada.
“Ter uma área de D&I não é só ter um calendário de ações, de datas celebrativas para mostrar ao mercado que vocês lembraram daquela data específica. Envolve muito mais. Envolve fazer todo o acompanhamento e a garantia de direitos, pertencimento e aculturamento das pessoas colaboradoras de um modo geral, todas delas.”
Sônia também chamou atenção para um comportamento comum em algumas empresas: aquelas notas de repúdio genéricas quando algo grave acontece. “Aquele padrão de ‘não toleramos nenhuma forma de discriminação ou preconceito’. Ok, mas quando acontece, o que vocês fazem?”, questionou. Podemos pensar em exemplos diretos: e se um gestor é acusado de assédio? Ele é desligado? A empresa presta auxílio à vítima? Ou “ele fica porque entrega resultados”? E aí vem a pergunta certeira: de quais resultados estamos falando?
É essencial refletir sobre o real compromisso das empresas que se apresentam como defensoras da diversidade e inclusão. Sônia levantou um ponto importante: “De que maneira essas empresas estão realmente fazendo a diferença?” Muitas organizações falham em ir além do discurso, sem propostas claras ou ações concretas. Além disso, é importante avaliar se os dados divulgados pelas empresas não escondem desigualdades internas. “Tem empresa que se orgulha de ter 60%, 80% de mulheres no quadro de colaboradores. Mas e na liderança? E de quais mulheres nós estamos falando? Onde estão as mulheres negras? As mulheres trans? As mulheres com deficiência? As mulheres com mais de 45 anos?”, Sônia complementa.
“Nós precisamos de intencionalidade. Intencionalidade exige planejamento. Não vai acontecer por osmose. Não é apenas o pensamento positivo que vai trazer esse resultado. Nós podemos, sim, torcer, mas também precisamos nos movimentar, planejar, investir e realizar.”
Por isso, fica nítido o recado: não basta apoiar apenas no discurso – é preciso agir. Diversidade e inclusão exigem ação concreta, investimento contínuo e responsabilidade institucional. E isso começa pelo compromisso genuíno de fazer diferente, e melhor, todos os dias.
Contexto de D&I no Brasil: desafios legais e oportunidades
No Brasil, as questões de diversidade e inclusão não são apenas um ideal corporativo, mas uma exigência legal. Empresas que decidem cortar ou negligenciar suas ações de D&I enfrentam riscos legais e financeiros consideráveis. A Constituição Federal de 1988 garante a igualdade de direitos e proíbe qualquer forma de discriminação, e as empresas que não promovem um ambiente inclusivo podem ser alvo de ações judiciais por práticas discriminatórias. Além disso, a Convenção nº 111 da OIT, ratificada pelo Brasil, reforça a necessidade de políticas efetivas de D&I.
Sônia destacou a importância de compreender as regulamentações que exigem conformidade. Ela mencionou a Lei de Cotas para Pessoas com Deficiência, que exige que empresas cumpram um percentual de contratações para esse grupo. Empresas que decidem não seguir essas normas, como algumas que pagam multas recorrentes ao Ministério do Trabalho, terão que responder judicialmente por isso.
“Não dá para simplesmente dizer ‘não vou contratar e é isso’. Elas têm que cumprir com as leis”, explicou Sônia, alertando que o descumprimento dessas legislações pode resultar em consequências severas.
Além disso, o Brasil também conta com a Lei de Igualdade Salarial (Lei 14.611/2023), que exige que empresas com mais de 100 funcionários publiquem relatórios semestrais de transparência salarial. Isso visa não apenas garantir a equidade salarial, mas também fomentar uma cultura de igualdade dentro das organizações. “A transparência pode incentivar empresas a implementarem ou fortalecerem seus programas de D&I para não correrem riscos”, comentou Sônia.
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Além dos riscos legais, Sônia também chamou atenção para o impacto nos negócios. Negligenciar a diversidade pode prejudicar a imagem corporativa, afastando talentos e prejudicando a competitividade no mercado. Um ponto destacado foi a crescente pressão do consumidor brasileiro, que está mais exigente em relação às práticas das marcas. “O público no Brasil, majoritariamente feminino e negro, está abandonando marcas que não valorizam a diversidade e a inclusão”, alertou. Adicionalmente, destacou-se a necessidade das empresas se adaptarem às mudanças geracionais, com as novas gerações (como a Geração Z e Alfa) buscando ambientes de trabalho mais inclusivos e que ofereçam qualidade de vida e bem-estar.
NR-1 e o impacto dos riscos psicossociais nas políticas de D&I
A Norma Regulamentadora nº1 (NR-1), recentemente atualizada, trouxe uma exigência fundamental para as empresas: a gestão dos riscos psicossociais no ambiente de trabalho. Esses riscos englobam fatores como estresse no trabalho, assédio moral, pressão excessiva por resultados e condições inadequadas de convivência. Negligenciar esses aspectos pode afetar seriamente a saúde mental dos colaboradores e impactar diretamente na produtividade da empresa.
Sônia destacou que a falta de políticas de D&I pode criar um ambiente hostil, aumentando esses riscos psicossociais. “Implementar D&I contribui para um ambiente de trabalho mais saudável e acolhedor”, afirmou, explicando que políticas de inclusão não só promovem um clima de respeito, como também reduzem riscos relacionados ao estresse e à saúde mental.
Para se adequar às exigências da NR-1 e evitar penalizações, as empresas precisam atualizar o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR), incluindo a avaliação dos riscos psicossociais. Nesse sentido, capacitar equipes para identificar e mitigar esses riscos é crucial. Oferecer treinamentos para gestores e colaboradores sobre saúde mental, segurança psicológica e como promover um ambiente inclusivo se tornou uma obrigação normativa.
Sônia também ressaltou a urgência dessa adequação, especialmente considerando o cenário atual, no qual as questões de saúde mental estão liderando os rankings de afastamento nas empresas. A organização precisa ter estratégias de acompanhamento e investir em medidas para minimizar os riscos psicossociais. “Muitas empresas estavam trabalhando questões de saúde mental dentro de D&I, mas se a área for encerrada, isso vai cair nas mãos de quem?”, alertou Sônia. A especialista sugeriu que, para lidar com a N-R1, as companhias devem começar com um planejamento cuidadoso. “Você precisa conhecer as exigências legais que sua empresa tem que atender. Não é receita de bolo”, disse. Algumas empresas já têm uma estrutura de gestão de riscos psicossociais, como canais de denúncia e apoio à saúde mental, mas grande parte ainda precisa estruturar esse processo de forma mais robusta.
“Não dá para esperar até o último momento para se adequar à NR-1. Se você não começou, comece agora para não ter problemas. Quando a fiscalização começar, os erros podem custar muito caro.”
– Sônia Lesse
Outro ponto crucial é a cultura organizacional. Isso porque algumas empresas ainda tratam as questões de saúde mental como problemas individuais, e não preocupações corporativas. “Se a saúde mental for tratada como responsabilidade única do colaborador, sem participação da empresa, a implementação da NR-1 vai ser um grande desafio”, alertou Sônia, mencionando que isso pode gerar muito retrabalho e frustração. Mudanças culturais e políticas claras são fundamentais para garantir que as empresas se adequem de maneira eficaz à nova regulamentação.
O papel do RH e a transformação de D&I em um ativo estratégico
Integrar a D&I como parte central da estratégia empresarial pode ser uma vantagem competitiva significativa, ajudando empresas a se destacarem no mercado, melhorarem sua reputação e fortalecerem sua marca. Mas, para isso, a alta liderança precisa estar totalmente comprometida e engajada. Como destacou Sônia: “É fundamental que a alta liderança demonstre comprometimento com a D&I, estabelecendo metas claras, comunicando os valores da empresa e agindo como exemplo”.
O RH tem um papel crucial nesse processo, mas não pode fazer tudo sozinho. A implementação de ações de D&I não pode ser vista como tarefa exclusiva da área de Recursos Humanos. Sônia trouxe um ponto importante: “Nenhuma pessoa colaboradora vai se engajar em uma ação que ela acredita que não é responsabilidade dela”. Por isso, o engajamento da liderança é essencial. É fundamental pensar em termos de responsabilidade compartilhada, ou seja, entendendo que as lideranças precisam assumir o papel de engajar seus times nas iniciativas de D&I.
“Quando a meta de D&I é tratada apenas como uma meta do RH, as barreiras aparecem. A diversidade precisa ser uma meta da empresa.”
– Sônia Lesse
“Se a liderança não se comprometer, não vai adiantar o RH promover treinamentos de letramento e sensibilização. Sem o apoio dos gestores, essas ações ficam sem impacto”, alertou Sônia. Além disso, a especialista destacou a importância de integrar D&I como uma meta do negócio, e não apenas do RH: “Quando a meta de D&I é tratada apenas como uma meta do RH, as barreiras aparecem. A diversidade precisa ser uma meta da empresa”.
Para garantir que isso aconteça, é preciso mais do que somente um compromisso verbal. Posicionamento institucional e ação contínua são fundamentais. As metas de diversidade devem ser vistas como uma responsabilidade de todos, e, para que isso seja levado a sério, seus níveis de concretização e atingimento devem ser levados em consideração nas avaliações de desempenho das lideranças.
Sônia também enfatizou a importância dos dados para o RH e a alta liderança. “Quando temos dados em mãos, facilita muito mais o trabalho de forma estratégica”. Esses dados permitem que a empresa acompanhe o progresso, faça ajustes e abra diálogos constantes para garantir que todos os setores estejam alinhados em torno de um objetivo comum.
Finalmente, a implementação de D&I deve ser vista como um processo contínuo, não como uma série de ações pontuais. “A D&I precisa ser parte da rotina da empresa, de forma contínua, integrada à cultura organizacional”, destacou Sônia. A estratégia de D&I deve permear todos os aspectos da gestão de pessoas, desde a contratação até a retenção de talentos, garantindo que todos se sintam incluídos e valorizados. É uma responsabilidade compartilhada entre o RH e todos os níveis de liderança.
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Avançando para um futuro inclusivo e desbloqueando o potencial da diversidade
À medida que o cenário corporativo continua a evoluir, fica claro que Diversidade e Inclusão não são apenas opções ou modismos, mas valores essenciais para o sucesso das empresas. Integrar esses valores nas estratégias de negócios é fundamental, e isso precisa ser feito de maneira genuína, com a definição de metas claras e mensuráveis, e com comprometimento das lideranças em todos os níveis. A mudança cultural exigida para tornar a D&I uma parte intrínseca da organização exige, sim, um novo modelo de gestão.
Como Sônia colocou, “diversidade e inclusão precisam ser um valor para o negócio” e devem ser atreladas a metas de impacto, performance e resultados. Sem isso, os programas de D&I correm o risco de serem superficiais, sem o engajamento real de todas as partes envolvidas. A construção de um programa de diversidade eficaz exige mudanças estruturais. Isso significa revisar políticas, processos internos e até o código de conduta da empresa.
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