É comum pensarmos que gestão de carreira é um compromisso individual, que deve ser adotado pelos profissionais que desejam progredir em seus cargos e alcançar postos hierárquicos mais altos.
Porém, está se tornando cada vez mais comum encontrar equipes de RH que também trabalham com o a Gestão de Carreira dos colaboradores. E isso tem um motivo bastante sólido: o crescimento do negócio.
De um lado, o colaborador tende a ganhar em performance, conhecimento e satisfação profissional, por outro, a empresa vivencia melhorias em seus índices de retenção, engajamento e produtividade.
Contudo, para que seja possível obter esses ganhos bilaterais, é essencial saber o que é gestão de carreira, seus impactos e como estruturá-la adequadamente.
Por isso, elaboramos este artigo com os principais detalhes sobre o assunto. Faça a leitura e tire suas dúvidas!
O que é Gestão de Carreira?
A gestão de carreira refere-se ao processo de planejar, desenvolver e gerenciar a trajetória profissional de uma pessoa ao longo do tempo. Envolve a definição de metas, a identificação de habilidades e competências, o desenvolvimento de estratégias para alcançar essas metas, e a adaptação a mudanças ao longo da carreira.
Essencialmente, é o conjunto de ações que uma pessoa toma para avançar e progredir em sua carreira profissional. Trata-se de uma prática essencial para os colaboradores, uma vez que a meta é servir de guia rumo ao desenvolvimento de soft skills e hard skills essenciais para a evolução da performance e do posicionamento hierárquico em suas funções.
Nesse sentido, é preciso pensar não apenas no que se deseja fazer, e sim onde pretende exercer a função, com quais pessoas, empresa, cultura organizacional, entre outros. Em outras palavras, é preciso pensar nos detalhes e não traçar uma jornada imutável.
Assim, o colaborador de fato estará em movimento, fugindo de um caminho estático e de pouco avanço de conhecimento. Para isso, o desenvolvimento de carreiras nas organizações deve considerar os seguintes fatores:
- Planejamento;
- Ação;
- Controle;
- Avaliação de carreira.
É com essas ferramentas que é possível pensar não somente no desejo do profissional quanto ao futuro, mas também nas mudanças do mercado de trabalho durante essa caminhada.
Além disso, as ações de desenvolvimento devem ser pautadas por objetivos claros, para que as competências técnicas e comportamentais das pessoas sejam potencializadas de acordo com o nível desejado de evolução profissional em cada área específica da empresa.
Quais são os benefícios da Gestão de Carreira?
Quando se pensa em crescimento profissional dentro da empresa, as vantagens para o colaborador são mais claras. Entretanto, a instituição que o auxilia esse crescimento profissional também tem muito a ganhar.
Além dos benefícios ligados diretamente ao funcionário, outros ganhos também são sentidos, como:
- Aumento de engajamento e motivação;
- Melhora do clima organizacional;
- Alinhamento de expectativas;
- Redução do turnover;
- Equipe mais apta e produtiva;
- Melhor atração e retenção de talentos;
- Ganho de produtividade;
- Fortalecimento da cultura organizacional;
- Melhoria na qualidade do trabalho;
- Crescimento contínuo e sustentável da empresa.
Além dessas vantagens, veja abaixo as principais razões para implementar o gerenciamento de carreiras na sua empresa.
Auxilia no aprimoramento das habilidades dos colaboradores
Ter um profissional que desenvolve e aprimora exatamente as competências que a instituição precisa é uma forma muito assertiva de possuir sempre o melhor desempenho naquela função.
Até porque, é mais simples, eficiente e barato auxiliar no crescimento de um colaborador interligado com a cultura organizacional, do que contratar profissionais já prontos no mercado. Isso é o que dizem quase 70% das empresas, segundo pesquisa da Robert Half.
Ensinar e treinar a equipe de acordo com a necessidade da empresa é, portanto, uma das maiores vantagens de se estabelecer uma gestão de carreira. E não se esqueça que as soft skills também contam nesse aspecto, até porque elas são tão requisitadas quanto as hard skills.
Aumenta a retenção de talentos
A alta rotatividade ainda pode ser uma realidade em diversas empresas, e causa grandes problemas. Alguns dos principais, são:
- Aumento de gastos;
- Queda na produtividade;
- Perda de grandes talentos;
- Clima organizacional instável;
- Reputação da marca negativa.
Com um planejamento da carreira profissional dos colaboradores, é mais fácil conseguir deixá-los felizes, motivados e engajados. Essa conduta auxilia no aumento da retenção de talentos, já que haverá clara valorização dos funcionários por parte da organização.
Inclusive, isso é prioridade para os profissionais atualmente. Segundo estudo da FGV, o reconhecimento e a perspectiva de carreira estão entre os três principais desejos quando o assunto é atração e retenção de emprego.
Sendo assim, esse é mais um grande motivo para o RH implementar o desenvolvimento de carreiras na instituição.
Torna o negócio mais competitivo
O employer branding é um ativo estratégico, e se encontra como prioridade para 86% das empresas, de acordo com a Universum Global.
Isso porque o mercado de trabalho está restrito em diversas áreas, o que torna o plano de gestão de carreira uma ferramenta essencial para gerar maior competitividade.
Com o direcionamento interno, além da redução do turnover, a empresa passa a gerar verdadeiros talentos conectados pela cultura da organização.
Essa é a melhor maneira de manter um clima organizacional positivo, transparente e engajado, tendo como um dos motivadores a realização profissional e pessoal de seus colaboradores.
Favorece as práticas de desenvolvimento profissional
A implementação da gestão de carreiras pode transformar positivamente as práticas de desenvolvimento profissional ao torná-las mais estratégicas e personalizadas.
Ao invés de simplesmente oferecer treinamentos genéricos ou promoções automáticas baseadas em tempo de serviço, essa estratégia prevê metas claras de carreira para cada colaborador.
Isso significa que os talentos têm a oportunidade de definir seus objetivos profissionais a longo prazo, identificando os passos necessários para alcançá-los. Essa clareza é fundamental para manter a equipe engajada e motivada, sabendo para onde está indo e como chegar lá.
Além disso, a gestão de carreira alinha os objetivos individuais dos colaboradores com os objetivos da empresa. Isso cria um ambiente em que o sucesso pessoal está diretamente ligado ao sucesso organizacional.
Como resultado, os profissionais tendem a se sentir mais conectados com a missão e os valores do negócio, o que pode melhorar a cultura organizacional e fortalecer o senso de pertencimento.
Qual é a função da empresa e como essa gestão impacta a trajetória do profissional?
Quando se estabelece opções de carreira, é mais fácil deixar o colaborador engajado no seu autodesenvolvimento. Isso permite que ele próprio tenha controle sobre seu futuro, eliminando assim as chances de frustração e descontentamento com sua função.
Todavia, é importante que o profissional tenha autonomia de entender que os passos sobre a carreira são dele, e não da organização.
O RH tem a tarefa de promover essa comunicação honesta e transparente com seus funcionários, para que, assim, eles consigam ter as melhores e mais conscientes tomadas de decisões.
Para o colaborador, no fim das contas, será de extrema importância ter uma gestão de carreira alinhada e planejada, pois o manterá à frente no mercado.
Por isso que comandar essa jornada é tão essencial para gerar estabilidade e motivação, pois o manterá longe da insegurança que a desatualização de competências trás para o profissional.
Vale ressaltar que, por mais que o desenvolvimento de cada colaborador seja uma responsabilidade individual, é fundamental que a organização e seus líderes estejam comprometidos em apoiá-lo na gestão de carreira.
Evidentemente, os profissionais se tornam mais capazes de aprimorar seus pontos fortes, enfrentar suas fraquezas e superar desafios com maior eficácia quando recebem o suporte necessário no ambiente de trabalho.
Nesse sentido, a empresa pode investir em diversas iniciativas para atender às metas definidas para a gestão de carreira. Elas vão desde treinamentos internos, até cursos, eventos, mentorias, workshops, entre outras ações focadas no desenvolvimento profissional.
Além disso, os líderes têm um papel vital ao compartilhar suas experiências, conhecimentos e ao motivar os talentos, não apenas para alcançarem seus objetivos individuais, mas também para contribuir para o sucesso coletivo da organização.
Qual a importância do autoconhecimento na gestão de carreira?
Quando a pessoa se conhece a fundo, sabendo o que gosta, deseja e sente, é muito mais simples de se guiar na gestão de carreira. As decisões são mais assertivas e satisfatórias, trazendo senso de realização ao colaborador.
Com as metas claras, a dúvida ou incerteza de qual será o próximo passo vai embora, pois haverá um plano de desenvolvimento feito para essa escolha. Ou seja, a pessoa saberá quais são seus pontos fortes e o que deve melhorar, para então atingir seus objetivos.
Além disso, ao conhecer bem suas potencialidades, os profissionais conseguem escolher trajetórias que melhor se adequam aos seus objetivos e que lhes trarão maiores chances de sucesso.
O mesmo vale para os pontos de melhoria e para os próprios valores de cada profissional, que dão clareza sobre as decisões mais assertivas e conscientes em prol da gestão de carreira.
Ou seja, o autoconhecimento é importante para a gestão de carreira porque confere clareza sobre as competências a serem desenvolvidas e sobre o próprio valor do colaborador no mercado de trabalho, que tende a ser aumentado.
Inclusive, esse processo também beneficia o trabalho em equipe, já que o talento passa a entender seus pontos vulneráveis e também consegue se atentar melhor aos limites alheios.
Como se não bastasse, o autoconhecimento também ajuda o profissional a ter coragem e força para mudar de planejamento, quando vê que o traçado anteriormente não faz mais sentido com o que ele almeja.
Ter essa visão transparente de si próprio auxilia, por fim, que haja satisfação profissional, e a frustração ou desânimo de não conseguir conquistar o que desejou é evitada.
De que maneira o RH auxilia os colaboradores a promoverem o seu autoconhecimento?
Considerando os pontos citados logo acima, é importante a gestão de RH se preocupar também com essa questão e procurar desenvolver técnicas que auxiliem seus colaboradores a praticarem o autoconhecimento.
Até porque, consequentemente isso trará mais resultados positivos para corporação, como por exemplo:
- Melhor administração de tempo;
- Equilíbrio entre vida pessoal e profissional;
- Entregas e comunicação com maior qualidade;
- Aprendizado contínuo.
Há diversas formas do Recursos Humanos ajudar na promoção do autoconhecimento. Conforme a maioria das técnicas propõe, essa ação deve começar com questionamentos.
É de interesse do profissional e do RH saber quais são as respostas para as dúvidas ou perguntas sobre a gestão de carreira. Sendo assim, o RH, junto das lideranças de cada setor, guiarão o colaborador à reflexão de suas expectativas.
Maneiras de implementar isso, são:
- Plano de Desenvolvimento Individual ligado ao tema de soft skills;
- Workshop sobre autoconhecimento e autogestão;
- Palestras motivacionais;
- Indicação de leituras sobre o tema.
Outra forma de fomentar o conhecimento próprio é oferecer ferramentas de análise, como o famoso teste de perfil comportamental. Como você deve saber, existem diferentes formas de praticá-lo, e a escolha da metodologia vai depender da estratégia que o RH definir.
De qualquer modo, com o seu setor conseguindo promover essas ações para os funcionários, será mais fácil encontrar o diferencial de cada pessoa. Isso é importante pois, quando o colaborador sabe aquilo que o destaca, terá insumos para continuar evoluindo nessa questão, e assim interligá-la à sua carreira.
Como criar um plano de carreira
O plano de carreira é, de fato, a trilha de cargos que o colaborador escolherá seguir. Para o RH ter uma boa gestão de carreira, é essencial criar esse planejamento com detalhes e abrangência.
Além disso, nele também é possível alinhar a jornada das funções às necessidades e objetivos da empresa. Por exemplo, se para sua instituição não faz sentido a senioridade, não há o porquê de elaborar um plano que aplique esse tipo de hierarquia profissional.
Para produzi-lo de acordo com as expectativas da instituição, deve-se seguir o seguinte passo a passo:
- Construa um organograma estratégico;
- Defina etapas e metas;
- Identifique as necessidades e interesses dos talentos;
- Mapeie e apresente as competências necessárias;
- Incentive os colaboradores;
- Compartilhe os objetivos da empresa;
- Execute as ações planejadas;
- Acompanhe os resultados obtidos e identifique os pontos de melhoria;
- Incentive o diálogo e a participação.
Nas duas primeiras etapas, o trabalho é muito mais laboral, ligado de fato com o desejo da diretoria para com seus colaboradores e empresa.
Já o restante dos passos, o RH precisará trabalhar com transparência, clareza e proximidade com todos. Isso fará diferença na hora de colher resultados assertivos da gestão de carreira, assim como manter o clima organizacional e bem-estar dos funcionários em alta.
É importante que a comunicação e o endomarketing estejam bem alinhados, pois gerar uma competitividade interna geraria o chamado “efeito rebote”. Ou seja, ao invés de auxiliar na motivação e desenvolvimento da empresa, a ação traria problemas organizacionais e de relacionamento que antes não existiam.
Mas, tomando cuidado e elaborando um bom plano de carreira, os benefícios já vistos neste artigo serão facilmente sentidos pelo RH ao longo da jornada.
Diferenças entre gestão de carreira, plano de carreira e plano de cargos e salários
Primeiramente, o plano de cargos e salários é um documento do qual consta toda a hierarquia, salários, benefícios, senioridade, funções, entre outros. Ele pode ser definido tanto em organogramas, como em planilhas.
Já o plano de carreira é uma estratégia de passos para se seguir. Ele é mais estático, apesar de poder sofrer mudanças ao longo do tempo. Serve principalmente como um guia para evolução profissional. Ele pode ser imaginado como uma escada, onde cada degrau representa a subida de cargo do colaborador.
Por último, a gestão de carreira, como vimos até aqui, nada mais é do que a prática do plano feito. É a rotina de desenvolvimento, o acompanhamento do colaborador, as ações de aperfeiçoamento e as conversas de direcionamento.
Os três conceitos são essenciais para que essa parte do gerenciamento de pessoas seja assertivo, completo e eficiente.
O Recursos Humanos pode utilizar ferramentas, como um software de RH, para ajudar na integração deles. Assim, todas as etapas estarão alinhadas, evitando falhas ou erros de comunicação na aplicação da estratégia.
Conclusão
Como você pôde ver, a gestão de carreira desempenha um papel fundamental na potencialização do capital humano, alinhando o crescimento dos colaboradores ao da própria organização.
Priorizar essa estratégia no RH é investir no desenvolvimento, retenção e engajamento de talentos, garantindo o desenvolvimento sustentável e elevação da competitividade frente à concorrência.
Como citamos, ferramentas como o plano de carreira e o plano de cargos e salários são essenciais para alcançar esse sucesso, capacitando os colaboradores a navegar com eficácia em suas trajetórias profissionais e contribuindo para o fortalecimento das empresas.
Outra ferramenta que também auxilia nesse processo é a avaliação de desempenho. Com ela, você consegue ter dados e insumos para definir a promoção de um colaborador, ou não.
Para lhe ajudar, a Convenia criou um KIT de Avaliação de Desempenho por Competências. Nele, você encontra um template personalizável, um mapa comportamental técnico e um relatório estratégico, para auxiliar no reconhecimento das habilidades técnicas e comportamentais. Baixe o material gratuitamente e receba todos esses recursos!
FAQ
Qual é a diferença entre gestão de carreira e planejamento de carreira?
A diferença está basicamente na abordagem. O planejamento é um processo de definição de metas e ações para atingir objetivos profissionais específicos.
Já a gestão de carreira envolve a implementação desses planos, bem como a adaptação contínua às mudanças no percurso de cada talento.
Como a gestão de carreira contribui para o desenvolvimento profissional a longo prazo?
A gestão de carreira mantém os profissionais relevantes e os faz progredir ao longo do tempo.
Dessa forma, cria-se um sistema estratégico que permite a identificação de metas, o aprimoramento de habilidades, a adaptação às mudanças do mercado de trabalho e a busca constante de oportunidades de crescimento.
Quais são os passos essenciais para criar um plano de carreira eficaz?
Comece planejando as ações, definindo suas etapas e metas de acordo com as necessidades e interesses dos talentos na gestão de carreiras.
Apresente as competências necessárias, incentive os colaboradores a desenvolvê-las, alinhe os objetivos da empresa e execute as ações planejadas. Acompanhe os resultados, aprimorando-os com a participação de todos.
