Gestão de Desempenho: saiba a importância para a sua empresa

Convidadas (os) da Convenia
Gestão estratégica de RH
  9 min. de leitura

A gestão de desempenho é entendida como o processo contínuo de identificar, medir e desenvolver pessoas para melhorar o desempenho. Neste caso, são analisadas as metas e competências dos colaboradores na empresa.

Essa prática é um reflexo direto da produtividade e satisfação dos funcionários e é uma estratégia cíclica, que acompanha e monitora o desempenho da equipe ao longo do tempo.

Inclusive, ajuda na visualização e no desenvolvimento de soluções para possíveis problemas internos. Vale ressaltar a importância do alinhamento com a equipe para não fugir dos objetivos estratégicos da organização.

Por fim, conheça o conceito de gestão de desempenho, seus objetivos e sua importância em uma empresa, como fazer na prática e muito mais neste artigo. Boa leitura!

Gestão de desempenho, o que é?

A palavra “desempenho” está diretamente relacionada às ações, aos resultados das ações e ao sucesso desses resultados em relação aos padrões. Nesse sentido, o desempenho corresponde ao potencial de criação de valor, relativo a um período de tempo.

O conceito pode ser entendido como um processo que inclui: planejamento, avaliação, indicadores, monitoramento e implementação de melhoria de desempenho.

Ou seja, o conceito funde gestão de metas e gestão de competências. Com elas, é possível traçar metas para medir o desempenho e analisar o comportamento individual e da equipe. Além disso, o objetivo é permitir que os funcionários melhorem seu potencial e suas habilidades.

Por se tratar de uma gestão contínua, o monitoramento da gestão de desempenho acontece em tempo real. Dessa forma, as decisões podem ser tomadas com mais agilidade e com informações baseadas em dados.

Objetivo da gestão de desempenho

Existem diversos objetivos na gestão de desempenho e um deles é que ajuda a estimular melhorias no desempenho dos profissionais para que todos tragam bons resultados. Mas não para por aí.  

Confira só os principais objetivos dessa estratégia: 

  • Identificar pessoas com potencial para tarefas de maior responsabilidade; 
  • Estabelecer critérios para treinamentos e desenvolvimentos
  • Medir a realização dos objetivos estratégicos. 
  • Ajuda na tomada de decisão e na gestão de pessoas; 
  • Conceder promoções ou realocações de cargos; 

Além disso, com esse processo é possível oferecer suporte para toda a equipe e dar um feedback construtivo, capacitando os profissionais de acordo com suas competências e mensurar seus resultados a partir das metas alcançadas.  

A importância da gestão de desempenho

Esse processo é importante não apenas para o alto desempenho da empresa e de seus colaboradores, mas também para o sucesso no cumprimento de todos os objetivos estratégicos estabelecidos.

Portanto, a gestão de desempenho acontece para melhorar o desempenho individual e organizacional, tanto individual quanto coletivamente.

Esse processo fornece informações muito benéficas sobre possíveis problemas do ambiente interno, permitindo que as lideranças façam os ajustes necessários com agilidade e eficácia.

Outro ponto é estabelecer métodos para garantir altos níveis de motivação e satisfação dos funcionários. Como tal, pode melhorar o desempenho, ajudar a reter talentos e manter a posição de uma empresa em um mercado competitivo.

Qual a diferença entre gestão e avaliação de desempenho 

A gestão e a avaliação de desempenho se completam, mas não são a mesma coisa. Assim, a avaliação é a etapa final do ciclo de gestão e é a parte mais analítica utilizada para medir a qualidade dos resultados e o comportamento dos colaboradores.

Essa avaliação é importante para as empresas porque utiliza métricas para mensurar o desempenho e as capacidades individuais e coletivas de forma clara, válida e objetiva.

A gestão de desempenho, por outro lado, é holística, desde a definição das partes do planejamento estratégico, execução, monitoramento e até implementação de melhorias. 

Isso acontece constantemente, e quando um ciclo termina, outro logo começa.

As duas dimensões do desempenho 

Normalmente, o desempenho se divide em duas dimensões: 

Comportamentos (Behaviors) 

Comportamentos (ou os “meios”), são as habilidades que os funcionários têm e como eles chegaram em seus resultados. Aqui se analisam as competências técnicas e comportamentais.  

Resultados (Outcomes) 

Os resultados ( ou os “fins”) são as entregas, é ligada às metas. Logo, se avalia a responsabilidade e a qualidade das atividades feitas por cada pessoa da equipe, inclusive se as metas foram ou não alcançadas.  

O que difere comportamentos e resultados é que resultados são “o que” o colaborador realizou. E os comportamentos são “como” se atingiu os resultados. 

O BSC dentro da gestão de desempenho 

Existem muitas maneiras de medir e acompanhar o desempenho, mas o Balanced Scorecard (BSC) é um dos mais populares. Ele estabelece uma série de características e objetivos que são projetados para serem avaliados e alcançados.

As quatro perspectivas do BSC são:  

1.  Financeira: lucro líquido, geração de fluxo de caixa, criação de valor econômico, retorno sobre o investimento; 

2.  Clientes: qualidade dos produtos, inovação, redução de custos de produção e do tempo de entrega; 

3.  Processos internos:  pesquisas de NPS, Market Share, engajamento, Customer Success/Experience

4.  Aprendizagem e desenvolvimento: desenvolvimento de objetivos e medidas para orientar o aprendizado e crescimento organizacional, capacitação e treinamento. 

Assim, a gestão se torna estratégica e com foco nos resultados organizacionais. Incluindo os objetivos, metas e planos para torná-la mais efetiva nos ciclos desse processo. 

Aprenda a fazer gestão de desempenho 

A gestão de desempenho pode ser feita de várias maneiras. Mas, geralmente, ela funciona em 4 ciclos. Veja só: 

1. Planejamento 

Primeiramente, se realiza o planejamento de desempenho. Aqui se faz uma reunião entre o  avaliador e avaliado para esclarecer sobre: 

  • A definição e o alinhamento de expectativas entre colaborador, gestor, e a empresa; 
  • Ter um acordo sobre as principais responsabilidades e tarefas que cada um terá; 
  • Desenvolvimento de metas e objetivos que devem ser alcançados; 
  • Verificação das competências mais relevantes e que estejam alinhadas com as funções de cada um; 
  • Criação do plano de desenvolvimento individual (PDI). 

Além desses pontos, é preciso ter uma comunicação clara e assertiva para não ter dúvidas no futuro. Todas as pessoas precisam ter clareza sobre sua função, atribuições e o que é esperado para alcançar os objetivos e os resultados. 

É crucial se atentar a essa etapa, pois os funcionários precisam saber quais são as competências esperadas deles. Assim, eles poderão direcionar seus esforços na coisa certa. 

Metas, indicadores e tarefas de acompanhamento 

Na gestão de desempenho se define as metas, objetivos e indicadores. Dessa forma, se define o que é esperado do colaborador e o que será mensurado de seu desempenho. 

Os indicadores de desempenho (KPI’s) são usados para medir a eficiência das atividades feitas. Já as metas, são o que quantifica um objetivo e, precisam ser SMART.

Além disso, deve ter também o acompanhamento do gestor da área para que tudo ocorra como o esperado e que os colaboradores consigam atingir resultados positivos. 

2. Execução 

Aqui, se coloca em prática o que foi decidido no planejamento.

Para a liderança, as responsabilidades são: criar boas condições e motivadoras para o colaborador, acompanhar a estratégia, corrigir possíveis problemas de desempenho, etc.  

Já para os colaboradores, se faz as ações mais operacionais, para que eles possam cumprir as metas e os objetivos definidos, solicitando feedbacks ou treinamentos quando necessário. 

3. Avaliação  

Nesta etapa se inicia as avaliações para entender e medir o desempenho da equipe. Também se analisa os resultados da avaliação para uma tomada de decisões mais eficiente e se colhe insumos para desenvolver os colaboradores.  

4. Revisão 

Por último, se revisa de toda estratégia. Por meio de uma reunião entre líder e liderado, se discute sobre o desempenho individual do período de avaliação.  E a partir dela, é feita a verificação do PDI. 

Esses planos têm o foco de elevar a performance dos colaboradores para o próximo ciclo. Nele deve ter as competências que precisam ser desenvolvidas para atingir os objetivos organizacionais. 

No final da reunião é definida uma data para o novo planejamento de metas do próximo período de avaliação, podendo ser trimestral, semestral ou anual. 

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Enfim, esperamos que você entenda melhor agora sobre o que é gestão de desempenho, sua importância nas empresas e como colocar esse conceito em prática.  

Afinal, é fundamental analisar o desempenho dos colaboradores para conseguir atingir todos os objetivos e resultados desejados.  

Sobre a Mereo

A Mereo é uma HR Tech global focada em desenvolver soluções para gestão de performance de pessoas e organizações.  Atuamos a mais de uma década no mercado, buscando sempre garantir melhores processos de gestão de forma dinâmica e inovadora.

Nossa plataforma integrada cria conexões entre engajamento, desempenho e desenvolvimento de pessoas. E nossas soluções são para medir, gerenciar, avaliar, reconhecer e recompensar as pessoas. Nosso propósito é ajudar as empresas a alcançarem os melhores resultados.  

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