Sofrer um processo trabalhista pode se tornar uma pedra no sapato do empreendedor. As consequências negativas são diversas: multas elevadas, perda de credibilidade frente a consumidores e candidatos e dificuldades para obter financiamentos, firmar parcerias ou receber investimentos. Portanto, é essencial seguir à risca as determinações da legislação trabalhista brasileira e se blindar contra possíveis ações judiciais na esfera do Trabalho.

Neste artigo iremos passar algumas dicas para evitar problemas jurídicos.

E se você já quiser começar se resguardando contra eventuais processos trabalhistas, temos um kit RH nota mil, com planilhas prontas para você controlar de forma mais segura e eficiente atividades como Folha de Pagamento, Gestão de Férias e Controle de Horas Extras. Para baixar gratuitamente o kit, basta clicar aqui.

5 dicas para não sofrer um processo trabalhista de um funcionário

 

1. Mantenha um controle preciso do relógio de ponto

Não à toa horas extras são as campeãs na lista de principais motivadores de processos trabalhistas no Brasil, com mais de 55 mil ações em tramitação no Tribunal Superior do Trabalho.

Ou seja, mantenha um controle preciso da jornada de trabalho de seus colaboradores. Não importa se o seu relógio de ponto é físico, mecânico ou eletrônico (todos eles estão de acordo com a legislação), é fundamental que os horários de entrada e saída dos colaboradores, bem como os horários de saída e retorno de almoço, sejam documentados e arquivados. Isso evita possíveis ações movidas por conta de não pagamento de horas extras.

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No caso de empresas que trabalham com banco de horas — situação que cabe à convenção coletiva que rege a relação de trabalho entre o empregador e o empregado em questão aprovar — é importante que sejam computadas as horas extras também, pois a folha de pagamento deve ser alimentada com os valores corretos.

2. Siga todas as obrigações trabalhistas tanto em desligamentos por justa causa ou sem justa causa

Pague todas as rescisões obrigatórias e mantenha todos os eventos documentados, tanto em demissões com justa causa como em demissões sem justa causa. Nos dois tipos de desligamento, o empregado tem direito a receber saldo salário correspondente aos dias trabalhados no mês, férias vencidas e adicional de 1/3; mas somente em desligamentos sem justa causa o funcionário tem direito a receber 13º salário proporcional e a sacar todo o seu saldo do FGTS mais 40%.

Não atentar aos direitos do trabalhador em situações dos dois tipos de demissão, ou não manter tudo documentado, pode causar problemas frente ao sindicato e ao Ministério do Trabalho, principalmente no que tange à homologação da dispensa.

3. Fique atento para não criar vínculo empregatício com quem é prestador de serviço

O artigo 3º da CLT dita que é considerado empregado o indivíduo que presta serviços de maneira não eventual a um empregador mediante subordinação e recebimento de salário. Então quem é prestador de serviço não pode se enquadrar nas quatro premissas seguintes:

  • pessoalidade: a pessoa contratada é a única que pode exercer a função
  • frequência: a pessoa contratada exerce a função com frequência
  • subordinação: a pessoa contratada é subordinada a um chefe
  • onerosidade: a pessoa contratada recebe um salário

Contudo, é comum que no Brasil empresas “contratem” funcionários atuando como pessoa jurídica para não ter que arcar com os impostos relativos a eles na folha de pagamento. Apesar de barata, essa prática pode sair cara.

Imagine que um colaborador atuando como PJ receba salário e tenha metas a bater na empresa. Essas duas características configuram vínculo empregatício e já são subsídio suficiente para que o funcionário entre com uma ação contra o empregador.

4. Conduza um processo de admissão transparente e bem-orquestrado

Quando um colaborador é admitido, a empresa pode começar se resguardando ao conduzir um processo transparente de onboarding. Por meio dele, o empregador deixa claros quais são os procedimentos da empresa, evidencia o que é esperado do colaborador (metas e objetivos) e facilita a integração dele aos valores corporativos e aos colegas de trabalho.

Uma prática positiva é enviar um Manual de Normas e Políticas Internas para o funcionário logo em seu primeiro dia no emprego novo, de modo que ele fique ciente de todos as regras internas e que haja menos margem pra desentendimentos ou má fé.

O manual pode conter itens como:

  • O que a empresa espera do colaborador
  • Direitos e deveres da relação empresa x empregado
  • Obrigações comuns a todos
  • Horário de trabalho, segurança e higiene
  • Penalidades e disposições gerais

5. Controle as rotinas do seu Departamento Pessoal por meio de um software 

Ao longo deste artigo reforçamos a importância de manter todo o histórico do colaborador documentado. É possível praticar tal ação utilizando planilhas de Excel e armazenando documentos físicos, mas a maneira mais eficiente e segura para controlar as rotinas do Departamento Pessoal é fazendo uso de um software próprio para a área.

Afinal, um software consegue enviar alertas de datas importantes, elencar obrigações em checklists, aglutinar as informações de todos os colaboradores e evitar erros de cálculo ou de esquecimento por parte do dono do negócio ou da área de Recursos Humanos.

rhConvenia

Sobre o autor

Luca Venturini

Analista de Marketing do Convenia.

Formado em Administração de Empresas, encontrou no Inbound uma oportunidade de unir duas de suas paixões: marketing e escrever.