Você se mantém informado sobre a legislação trabalhista? Esse é um assunto de extrema importância, mas não é sempre que estamos inteirados sobre a CLT. Para ajudar, neste post vamos comentar algumas das principais mudanças nas leis trabalhistas e como você pode passar a acompanhá-las mais de perto.
As transformações legais que influenciam o Departamento Pessoal podem envolver uma série de pormenores. Conhecer todos eles é fundamental para manter-se regularizado, garantir segurança jurídica e evitar dores de cabeça.
Para você não perder nenhum detalhe de vista, nesse artigo, separamos as principais mudanças nas leis trabalhistas atuais, seu histórico de transformações e como aplicar essas medidas na sua empresa. Confira!
Por que se atualizar quanto às mudanças nas leis trabalhistas?
As mudanças nas leis trabalhistas já ocupam o centro das discussões entre os profissionais de DP desde 2017, quando a Reforma Trabalhista foi aprovada e inseriu alterações importantes na Consolidação das Leis do Trabalho.
Cerca de 3 anos depois, o mercado se deparou com outra transformação significativa: a chegada da pandemia. Inevitavelmente, todas as empresas acabaram sendo afetadas pela crise causada pelo COVID-19, umas mais e outras menos. Contudo, todas se viram obrigadas a buscar formas de manter a sobrevivência de seus negócios.
Foi a partir dessa necessidade que o Governo publicou uma série de Medidas Provisórias, criadas para compensar o cenário econômico adverso, agregar mais flexibilidade aos contratos de trabalho e tentar minimizar o volume de demissões, equilibrando as demandas dos trabalhadores aos desafios enfrentados pelas organizações.
Nesse contexto, o grande desafio do Departamento Pessoal foi ter clareza sobre o que era permitido, obrigatório, se havia penalização por algum descumprimento ou contrapartidas nas opções que a lei previa.
Após esse período de adaptações e respectivas incertezas, o momento de retomada pós-pandêmica finalmente chegou. Com ele, surgiram novas dúvidas a respeito das regras temporárias que irão permanecer, mudar ou voltar aos modelos praticados anteriormente.
Agora, novas alterações devem ser consideradas, como a MP 1108, MP 1109 e o Decreto 10854. Tanto as medidas atuais, quanto o histórico anterior de mudanças, reforçam como é importante manter-se ciente sobre as atualizações promovidas na legislação. Afinal, a conformidade com a lei impacta positivamente no employer branding da sua empresa!
Para te ajudar, a seguir, vamos listar as principais mudanças nas leis trabalhistas para que gestores e profissionais de RH possam analisá-las e considerá-las em suas estratégias. Acompanhe!
Reforma trabalhista de 2017
A Lei 13.467/17, que ficou conhecida como Reforma Trabalhista, promoveu alterações significativas nos direitos de trabalho válidos até então. Conhecê-la é fundamental para compreender como são aplicadas as leis trabalhistas atuais.
Mudanças nos direitos trabalhistas
Depois de entrar em vigor no dia 11 de novembro de 2017, a Reforma gerou mais de 100 mudanças nas leis trabalhistas antes válidas pela CLT. Conheça as principais delas e como elas impactam os direitos e deveres dos empregadores:
Tempo à disposição do empregador
Antes da Reforma, o Artigo 4º da CLT considerava que o período em que o trabalhador estivesse à disposição do empregador durante suas 8 horas diárias de trabalho (executando ou aguardando ordens) era de serviço efetivo.
Agora, há diversos casos em que isso não é considerado. Isso inclui momentos de descanso em que o profissional não está disponível ao empregador, lazer, práticas religiosas, alimentação, relacionamento social, permanência na empresa por questões climáticas desfavoráveis, entre muitas outras situações que não configuram disponibilidade para fins de remuneração.
Banco de horas
Até a Reforma Trabalhista, as compensações de hora extra por folga precisavam ser negociadas entre as empresas e sindicatos. Isso era feito por meio de acordo coletivo ou convenção. O período máximo era de um ano.
Com as mudanças nas leis trabalhistas, o banco de horas também pode ser negociado via acordo individual entre empregador e colaborador. Nesses casos, a compensação das horas extras deve constar em acordo escrito e ser feita em até 6 meses.
Jornada 12×36
As jornadas 12×36 só eram aceitas quando prevista em lei ou em instrumento normativo oriundo de negociação coletiva. Desde as mudanças, ela passou a ser regulamentada para quaisquer atividades.
Isso é feito mediante acordo coletivo ou convenção. Os intervalos para alimentação ou repouso devem ser devidamente cumpridos ou pagos. As entidades do setor da saúde também podem estabelecer esse modelo de jornada por meio de acordo individual escrito.
Intervalo intrajornada
Os trabalhos contínuos com mais de 6 horas deveriam ter intervalos mínimos de uma hora e não poderiam exceder duas horas (salvo acordo escrito ou contrato coletivo). Caso contrário, o empregador era condenado a pagar as horas extras acrescidas de 50% sobre a hora integral.
Após a Reforma, o intervalo intrajornada pode ser de 30 minutos, nos casos de previsão em acordos e convenções coletivas. Se não for concedido, ele implica no pagamento apenas do período suprimido com acréscimo de 50% sobre a hora normal de trabalho.
Férias
Até chegar as mudanças nas leis trabalhistas, as férias poderiam ser usufruídas em dois períodos distintos, desde que um deles não fosse menor do que 10 dias ininterruptos. Hoje em dia, elas podem ser gozadas em até três.
Um desses períodos deve ter pelo menos 14 dias corridos. Já os outros dois precisam ter 5 dias corridos. Além disso, o começo das férias não pode ser dois dias antes de feriados e nem no dia de repouso remunerado.
Período de amamentação
A lei trabalhista para gestantes anteriormente previa que as mulheres tinham direito a 2 descansos especiais de meia hora cada um, com a finalidade de amamentar o próprio filho até que ele completasse 6 meses de idade.
Com a Reforma, os dois períodos de descanso devem ser estipulados em acordo individual entre a colaboradora e o empregador. Fica a critério das partes definir a forma que melhor atenda às necessidades de ambas.
Trabalhador autônomo
A Reforma Trabalhista modificou os termos para este modelo de trabalho. Mesmo que o trabalhador preste serviços de forma contínua à empresa, este fato não o classifica como empregado.
Neste sentido, o trabalhador autônomo não deve ser exclusivo, pois fica proibida a inclusão de cláusula dessa natureza nos contratos de prestação de serviços. Dessa forma, ele pode prestar serviços a outros tomadores, em qualquer modalidade de contrato de trabalho.
Além disso, a Lei garante o direito em se recusar a fazer atividades solicitadas pelo contratante (garantida cláusula de penalidade em contrato)
Trabalho intermitente
O trabalho intermitente não existia na CLT. Desde a Reforma, os trabalhadores podem exercer atividades esporádicas e para diversos empregadores com o devido registro na carteira de trabalho.
O empregador pode convocar o profissional com até 3 dias de antecedência, comunicando a jornada. A resposta pode ser dada em até 1 dia. Já a remuneração é paga no final de cada período de prestação de serviço.
Rescisão por acordo
Os profissionais que pediam demissão ou fossem demitidos por justa causa não tinham direito ao FGTS, seguro-desemprego e nem aos 40% sobre os depósitos do FGTS. Esses benefícios só eram garantidos aos colaboradores demitidos sem justa causa.
Com a Reforma, foi estipulada a rescisão por acordo entre trabalhador e empregador. Nela, é feito o pagamento de metade do aviso prévio e da multa sobre o saldo do FGTS. As demais verbas são pagas integralmente.
Principais mudanças nas leis trabalhistas na pandemia
Veja as principais mudanças nas leis trabalhistas na pandemia:
Redução proporcional do salário e jornada
A Medida Provisória n° 936, publicada no dia 1º de abril de 2020, permite que as empresas reduzam os salários de seus colaboradores em 25%, 50% e 70%, proporcionalmente à redução da jornada de trabalho.
Pagamento de benefício emergencial
Para os colaboradores afetados pela redução de jornada e salário, o Governo Federal pagará um benefício emergencial proporcional ao percentual de redução e ao valor do seguro-desemprego a que teriam direito se fossem desligados.
Prazo para pagamento do benefício
Para o colaborador ter acesso ao benefício emergencial, o empregador deve comunicar o Ministério da Economia em até 10 dias da alteração contratual e, a 1° parcela será paga no prazo de 30 dias.
Valor do benefício
O valor do benefício concedido será proporcional ao valor mensal que o colaborador teria direito caso recebesse o seguro-desemprego, cujo valor parte de 80% do salário médio dos últimos 3 meses até o limite salarial de R$ 1.599,61 e chega ao valor máximo de R$ 1.813,03 para média salarial acima de R$ 2.666,29.
Por exemplo: o trabalhador que recebe salário de R$ 3.000,00 por mês e sofre uma redução de 25% do salário, receberá do empregador R$ 2.250,00 (bruto) e R$ 453,25 de benefício do Governo (referentes ao seguro-desemprego).
Ajuda compensatória mensal
Além do recebimento do benefício emergencial pelo governo, o empregado pode receber do empregador uma ajuda compensatória mensal, cujo valor será definido no próprio acordo individual ou coletivo, sendo que esta ajuda terá natureza indenizatória sem integração no salário, ou seja, sem reflexos trabalhistas em férias, 13º salário, etc. e, tampouco, em FGTS, INSS, IRPF e, por fim, passível de exclusão do Lucro Líquido para apuração do Lucro Real do empregador.
Garantia provisória no emprego
Nos casos de recebimento do benefício emergencial, o colaborador terá direito à garantia ao emprego pelo período que tiver sido acordada a redução da jornada e salário. Além disso, será adicionado um período idêntico ao da redução no retorno ao trabalho após terminada a redução de jornada de trabalho.
Em caso de descumprimento da regra de garantia no emprego, caberá o pagamento de indenização ao empregado entre 50% e 100% do valor a que teria direito a receber. A garantia provisória no emprego não se aplica aos empregados que pedirem demissão ou forem dispensados por justa causa.
Negociação Direta x Via Sindicato
As empresas poderão negociar as alternativas diretamente com todos os empregados que recebem menos de R$ 3.135,00 e com os que recebem salário superior a R$ 12.202,12 e possuem diploma de curso superior.
Já com os empregados que recebem salário entre essas duas faixas (R$ 3.135,00 – 12.202,12), as empresas poderão negociar diretamente a redução de jornada de trabalho e salários em 25%, mas apenas com a participação do sindicato (negociação coletiva) poderão negociar a redução em percentual superior.
Negociação coletiva
Poderão ser negociados com o uso de recursos eletrônicos, acordos coletivos de trabalho com os sindicatos dos empregados para utilização dessa mudança trabalhista.
O Governo sempre pagará os percentuais de 25%, 50% ou 70% sobre o valor mensal do seguro-desemprego como benefício emergencial, mesmo que a redução de salário e jornada seja em outros percentuais.
Quando a redução for realizada por negociação coletiva, estas são as regras a serem seguidas:
- Redução de jornada e salário inferior a 25% não há a contrapartida do benefício emergencial;
- Redução de jornada e salário entre 25% e 50%, o benefício emergencial será de 25% sobre o valor do seguro-desemprego;
- Redução de jornada e salário entre 50% e 70%, o benefício emergencial será de 50% sobre o valor do seguro-desemprego;
- Redução de jornada e salário em mais de 70%, o benefício emergencial será de 70% sobre o valor do seguro-desemprego.
Redução do sistema “S”;
A Medida Provisória 932 de 2020, publicada no último dia 31 de março, reduz as alíquotas de contribuição às entidades do sistema S sobre as folhas de pagamento das competências Abril, Maio e Junho de 2020.
O sistema S, mais conhecido como Outras Entidades, é voltado ao treinamento profissional, assistência social, consultoria, pesquisa e assistência técnica. Fazem parte do sistema: SENAI, SESI, SENAC, SESC, SEBRAE, SENAR, SEST, SENAT e SESCOOP e as contribuições incidem, em regra, sobre as remunerações pagas aos colaboradores.
As alíquotas tiveram redução de 1,25%. Abaixo o exemplo de alguns FPAS que sofreram reajuste das alíquotas:
Parcelamento do FGTS
A Medida Provisória 927 publicada em 22 de março de 2020, suspendeu o recolhimento do FGTS dos meses de março, abril e maio de 2020, com vencimento em abril, maio e junho de 2020, respectivamente. Esses recolhimentos poderão ser feitos em 6 parcelas, sem juros ou correção, a partir de 07 de Julho de 2020.
5. Férias antecipadas e a possibilidade de prorrogar o pagamento do 1/3.
A MP 927 também permite que o empregador antecipe as férias individuais de seus funcionários. Ou seja, é possível conceder as férias mesmo que o empregado não tenha completado 12 meses de contrato de trabalho, além de poder ajustar a concessão de férias agora de períodos futuros mediante acordo escrito.
Essa é uma opção indicada para colaboradores que fazem parte do grupo de risco do novo coronavírus, pois coloca essas pessoas em segurança apenas por meio de uma notificação com 48 horas de antecedência.
Nesse caso, a empresa pode adiar o pagamento das férias para o 5º dia útil do mês subsequente ao do início das férias e acertar o pagamento do adicional de ⅓ após a concessão das férias e até a data de pagamento do décimo terceiro salário de 2020.
Suspensão de contrato de trabalho na pandemia
Mais uma opção que a MP 936 trouxe para as empresas é a suspensão temporária do contrato de trabalho. Essa mudança na lei do trabalho no período de pandemia, assim como a redução de salário/jornada, também dá direito ao pagamento do benefício emergencial aos colaboradores que tiverem seus contratos de trabalho suspensos.
Valor do benefício
O valor do benefício é de 100% ou 70% do valor do seguro-desemprego que seria devido (máximo de R$ 1.813,03), para as empresas com receita bruta inferior (100%) ou superior (70%) a R$ 4,8 milhões em 2019:
- 100% do seguro-desemprego quando não houver pagamento de ajuda compensatória por parte do empregador;
- 70% do seguro-desemprego quando o empregador decidir pagar 30% de ajuda compensatória.
Prazo para pagamento do benefício
Para o colaborador ter acesso ao benefício emergencial, o empregador deve comunicar o Ministério da Economia em até 10 dias da alteração contratual e, a 1° parcela será paga no prazo de 30 dias.
Garantia provisória no emprego
Da mesma maneira que acontece na redução de salário e jornada, o empregado que receber o benefício emergencial terá direito à garantia ao emprego pelo período que tiver sido acordada a suspensão temporária do contrato, além de um período adicional idêntico ao da suspensão após o retorno ao trabalho.
Se a regra for desrespeitada pelo empregador, haverá o pagamento de indenização ao empregado entre 50% e 100% do valor que o empregado teria direito a receber. A garantia provisória no emprego não se aplica aos empregados que pedirem demissão ou forem dispensados por justa causa.
Negociação coletiva via Sindicato
Para negociar a suspensão dos contratos de trabalho com os empregados que recebem salário entre R$ 3.135,00 e 12.202,12, as empresas poderão negociar apenas com a participação do sindicato (negociação coletiva).
Curso ou Programa de Qualificação
As empresas que adotarem a suspensão de contrato poderão fornecer aos seus colaboradores cursos e programas de qualificação apenas de forma não presencial, com duração de 1 a 3 meses. Não haverá o pagamento de salários, porém será permitido o pagamento de ajuda compensatória mensal, sem natureza salarial.
As mudanças nas leis trabalhistas durante a pandemia já foram revogadas?
De maneira geral, as mudanças nas leis trabalhistas estipuladas no período pandêmico só deveriam perdurar até o fim de estado de calamidade pública gerado pela COVID-19. Isso significa que as alterações na legislação têm prazo de validade.
Entretanto, durante a aplicação desses novos parâmetros legais, algumas possibilidades adotadas para as relações de trabalho se mostraram benéficas. Ao mesmo tempo, também foram observadas algumas alterações necessárias.
Agora, há novas Medidas Provisórias e decretos que regem essas alterações. Eles definem o que ainda pode ser aplicado, o que deixou de ter validade e algumas novas mudanças nas leis trabalhistas.
Para você saber o que ainda pode ser feito e o que precisa ser adaptado junto ao seu time de DP, no próximo item, vamos apresentar as principais MPs. Acompanhe.
Propostas da lei trabalhista para 2022
O ano de 2022 está sendo marcado por propostas importantes – positivas ou negativas do ponto de vista legal e técnico – de mudanças nas leis trabalhistas. Elas foram inspiradas nas experiências e necessidades observadas durante a pandemia.
Conheça as principais e o que elas estipulam:
MP 1108
A Medida Provisória 1108/22 foi publicada no Diário Oficial da União no dia 28 de março de 2022. Seu objetivo é formalizar o regime de trabalho híbrido e garantir mais segurança jurídica para quem atua nesta modalidade.
Antes da medida, só havia previsão para o teletrabalho, que era definido a partir de 3 dias da semana em casa. Agora, há mais flexibilidade para a divisão da jornada. Com ela, o colaborador pode, por exemplo, trabalhar uma semana em casa e outra no escritório.
Quanto àqueles que atuam remotamente para empresas de outros estados, o texto ainda aponta que devem ser consideradas as regras sindicais e convenções coletivas do local em que a organização está estabelecida.
Além disso, o auxílio alimentação deve ser restrito ao pagamento de refeições em restaurantes ou estabelecimentos de produtos alimentícios. Também há a possibilidade de contratos por produção, em que o empregador não precisa controlar o número de horas trabalhadas.
MP 1109
Inspirado pelas mudanças nas leis trabalhistas originadas na pandemia, o Governo também publicou a Medida Provisória 1.109/22. Ela define medidas trabalhistas alternativas para períodos de calamidade decretados em âmbito nacional, estadual ou municipal.
A medida ainda deve ser votada no Congresso para ter poder de lei. Seu principal objetivo é definir regras de exceção, para proteger o emprego e a renda em épocas de calamidade, garantindo que as organizações consigam manter seus trabalhadores.
Basicamente, é um conjunto de regras para serem usadas no enfrentamento de calamidades. Elas podem ser adotadas por servidores, trabalhadores e empregadores em âmbito municipal, distrital, estadual ou nacional.
Entre as medidas previstas, está a antecipação de férias individuais, o teletrabalho, concessão de férias coletivas, antecipação de feriados, banco de horas, suspensão da exigibilidade dos recolhimentos do FGTS, entre outras. A adoção terá validade de até noventa dias. Ele será prorrogável enquanto durar o estado de calamidade pública.
Decreto 10854
Por sua vez, o Decreto 10.854 foi criado para consolidar mais de 1.000 decretos, portarias e instruções normativas ligados à legislação do trabalho. Ele ficou conhecido como Marco Regulatório Infralegal Trabalhista.
Basicamente, ele não modificou a CLT e nem criou novas leis. Ele apenas abordou diversas diretrizes que já existiam em outros dispositivos legais, unificando as principais mudanças nas leis trabalhistas recentes.
Entre as principais mudanças, estão os controles de ponto. O decreto autoriza o uso de novas tecnologias, como aplicativos e softwares para marcar horários. Agora também é possível pré-definir períodos de intervalo e registrar o ponto apenas em situações excepcionais.
Quanto ao vale-alimentação e refeição, ele poderá ser usado em qualquer local que aceite esse tipo de pagamento (independentemente se ele pertence à empresa que fornece o ticket). Contudo, o vale-transporte só pode ser utilizado no transporte público coletivo urbano (com exceção de ressarcimento em caso de indisponibilidade operacional).
O decreto ainda inclui cursos técnicos e jovem aprendiz na categoria de aprendizagem profissional. Além disso, digitaliza a carteira de trabalho, a Certidão Sindical e o Livro de Inspeção do Trabalho.
MP 1116
Por fim, a Medida Provisória 1116 estipula diversas alterações nos princípios da Lei da Aprendizagem (10.097/2000). Sua meta é promover maior incentivo ao emprego de jovens, mas há diversas críticas em relação às alterações.
Isso porque, ela visa suspender a multa para empresas que não cumprem a cota de contratação de aprendizes, a manutenção de seus direitos trabalhistas, a contabilização do aprendiz mesmo após sua efetivação, entre outros pontos importantes.
Diversas entidades estão discutindo as mudanças e solicitando revisões, sob a alegação de que a MP 116 deve desestabilizar práticas que eram positivas na formação dos jovens aprendizes (especialmente daqueles que dependiam de uma colocação no mercado de trabalho).
Como se manter atualizado sobre as mudanças trabalhistas?
Depois de conferir todas as transformações que pontuamos ao longo deste artigo, você acredita que o seu time de DP está alinhado às leis trabalhistas atuais? As adaptações na legislação são constantes e diversas, mas isso não precisa ser sinônimo de preocupações no seu dia a dia.
Na verdade, basta adotar algumas práticas para não perder nenhuma atualização de vista e se alinhar aos pontos de adequação necessários para o seu negócio. Para lhe ajudar, separamos algumas dicas para você ficar sempre por dentro das mudanças nas leis trabalhistas.
Confira!
Fique atento aos principais portais de notícias
Sempre que uma nova lei é validada ou alguma alteração é feita na CLT, a notícia é divulgada pelos principais portais de notícia do país. Sites, redes sociais, jornais impressos e jornais televisivos, por exemplo, comentam as mudanças em primeira mão.
Portanto, passe a dar mais atenção a esses veículos e acompanhe-os constantemente. Vale lembrar que é essencial buscar fontes de qualidade, que expliquem bem as questões. Acompanhe sempre mais de um portal, para informações mais críticas e integradas.
Inclusive, o ideal é dar preferência às redes de notícias voltadas à legislação trabalhista. Elas incluem os portais dos próprios Ministérios e do Planalto, além de sites e redes sociais dedicados ao tema (como o blog da Convenia).
Fique por dentro da nova legislação
Para saber mais sobre as mudanças que já foram realizadas, vale conferir a legislação em si e conhecer cada artigo e suas especificidades.
Tenha em mente que sempre há revogação de artigos, capítulos ou incisos. Portanto, além de ficar de olho nas notícias, tenha contato direto com as sanções (sejam elas de projetos de lei, MP, PEC, e assim por diante).
Nesse sentido, também é importante que sua empresa conte com um advogado trabalhista ou contador que saberá como aplicá-las sem erros na organização. Agora que você já está por dentro das principais mudanças nas leis trabalhistas, que tal continuar informando-se sobre o assunto? Nós preparamos um e-book completo com tudo o que você precisa saber a respeito de processos trabalhistas. Baixe gratuitamente e garanta um melhor relacionamento com os seus colaboradores!
