Os direitos trabalhistas visam proteger a relação entre empresa e colaboradores por meio da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Mas, quando falamos da lei trabalhista para gestante, a legislação tem ainda o papel de tornar essa relação entre empregador e funcionárias mais confortável e segura para ambas as partes.
Nesse sentido, os direitos assegurados buscam a proteção da mãe e do bebê durante a gravidez, bem como nos primeiros meses de vida da criança. Destaca-se que são diversos esses direitos, mesmo durante o período de experiência.
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Então, quer saber mais sobre as leis trabalhistas para gestante? Continue a leitura deste artigo e confira!
O que diz a lei trabalhista para gestante?
Entenda como funciona a nova lei trabalhista para gestante, que está configurada também como uma licença trabalhista na CLT. Entenda ainda quais são os direitos de gestante no trabalho segundo a lei.
1. Estabilidade provisória
A partir do momento da gravidez, a gestante não pode ser desligada da empresa sem justa causa. Esse benefício é garantido desde o início da gestação, até 120 dias após o parto, sem prejuízo do emprego e do salário. Garante-se, assim, a estabilidade provisória.
O direito é assegurado como forma de proteger a mulher e a criança, visto que a mãe teria maior dificuldade de encontrar um novo emprego após o parto.
Caso uma mulher grávida tenha sido demitida antes de saber da gestação, ela deve ser readmitida quando comprovada a gravidez anterior à data de desligamento.
2. Mudança de função ou departamento
Se a atividade desempenhada pela gestante ou lactante (quando a mulher está amamentando), oferecer riscos para a sua saúde ou a da criança, a colaboradora pode pedir a mudança de função ou a transferência de setor a qualquer momento. Para realizar a solicitação, é preciso apresentar um atestado médico.
Essa possibilidade é bastante comum em casos de ambientes insalubres. Além da garantia legal da transferência de função, podem existir garantias específicas para as gestantes de determinada categoria profissional, conforme acordos e convenções coletivas de trabalho.
No entanto, com a vigência da nova reforma trabalhista, o afastamento das gestantes dos locais insalubres é previsto quando o risco for alto e quando o médico afastar.
Para graus de insalubridade menores, a empresa precisa apresentar um atestado médico que garanta a inexistência de riscos para a saúde e a vida da mãe e do bebê.
3. Consultas e exames
O período de gestação exige uma série de cuidados. Por isso, a CLT garante que a grávida possa se ausentar do ambiente de trabalho por, no mínimo, seis vezes para a realização de consultas e exames complementares e de rotina.
É assegurado ainda o direito à realização de quantas consultas forem necessárias durante a gestação. Nesse caso, basta apresentar o atestado médico.
4. Licença-maternidade
De fato, quando falamos em lei trabalhista para gestante, a licença-maternidade é o direito mais conhecido. Ele é assegurado no pós-parto e garante o afastamento remunerado das atividades de trabalho por um período mínimo de 120 dias.
Existem empresas que estendem o prazo de estabilidade para garantir o bem-estar das funcionárias e dos bebês, como é o caso das que compõem o Programa Empresa Cidadã, que concedem a licença-maternidade de 180 dias. As servidoras públicas também têm direito ao afastamento de seis meses.
Cabe ressaltar que a empregada deve avisar à empresa a data prevista para o afastamento do emprego, de acordo com o parágrafo primeiro do artigo 392 do Decreto-Lei 5.542, de 1º de maio de 1943:
- 1o A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes do parto e ocorrência deste. (Redação dada pela Lei nº 10.421, 15.4.2002)
Também há casos em que a empregada adota ou obtém a guarda judicial de uma criança. Nessa situação, a licença será concedida nos termos do artigo 32 do Decreto-Lei 5.542.
Valor da licença-maternidade
Sobre o valor da licença-maternidade, ele deve ser igual ao salário mensal, e nunca inferior a um salário mínimo. Finalmente, há outros direitos trabalhistas sobre a licença-maternidade:
- pais viúvos têm o direito ao recebimento do benefício;
- mães adotivas, como vimos, também têm direito à licença, e o prazo de afastamento depende da idade da criança:
- crianças de até um ano: 120 dias;
- entre 01 e 04 anos: licença de 60 dias;
- crianças de 04 a 08: licença de 30 dias;
- no período de licença-maternidade, mantém-se a contagem normal do tempo de serviço para efeitos de férias, FGTS e 13º salário;
- para a empregada comum, o pagamento da licença-maternidade ou salário-maternidade é feito diretamente pelo empregador; as empregadas domésticas recebem o pagamento diretamente pelo INSS, sendo que ele é baseado no último salário de contribuição; já as autônomas recebem o valor com base em um doze avos da soma dos doze últimos salários de contribuição, e o pagamento também é realizado pelo INSS.
5. Ampliação de repouso
Após o período da licença-maternidade, em caso de doença, a mulher pode solicitar a ampliação da licença em 15 dias, mediante apresentação de atestado médico. Caso ela não tenha condições de retornar ao trabalho após esse período, é necessário a abertura de pedido de auxílio-doença no INSS.
Importante ressaltar que, antes do parto, a gestante também terá direito, mediante atestado médico, a um repouso de duas semanas. Esses períodos estão elencados no parágrafo 2º do artigo 392 do Decreto-Lei 5.452.
6. Licença em caso de aborto espontâneo
Os abortos espontâneos ocorridos antes da 23º semana de gestação dão direito ao afastamento de duas semanas. Após a 23º semana, a legislação considera o aborto espontâneo como parto, por isso, o período de afastamento segue os critérios da licença-maternidade.
As mulheres que dão à luz a um bebê natimorto — segundo a legislação, aquele que não tem batimentos cardíacos ao nascer — também têm direito ao afastamento.
7. Direito à amamentação
Após o período de licença-maternidade, e o consequente retorno às atividades de trabalho, a mãe tem o direito, garantido por lei, de amamentar o seu bebê mesmo durante o horário de trabalho.
Se cumpre uma jornada de 8 horas, por exemplo, tem direito a dois períodos diários de 30 minutos para a amamentação.
Com a reforma trabalhista, esse intervalo é mantido até o bebê completar seis meses de vida, mas o período e o horário desse intervalo terão que ser negociados diretamente com o empregador. Além disso, os casos de adoção também devem respeitar esse direito.
Ainda de acordo com a legislação trabalhista, as empresas com mais de 30 colaboradoras precisam oferecer um ambiente adequado para a amamentação (que seja limpo, reservado e arejado).
No entanto, em nenhuma hipótese, a lactante pode ser constrangida ao amamentar o seu bebê em qualquer ambiente público.
Esse direito ganhou força a partir do artigo 396 do Decreto-Lei 5.452, que acrescenta dois parágrafos sobre a necessidade de sua extensão devido à saúde do filho e sobre o acordo para os horários de amamentação. Veja:
- 1o Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis) meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente; (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
- 2o Os horários dos descansos previstos no caput deste artigo deverão ser definidos em acordo individual entre a mulher e o empregador. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
8. Adicional de Insalubridade
À empregada gestante, é facultado o rompimento do vínculo empregatício, desde que seja comprovado o prejuízo à saúde da gestação, sendo devida a apresentação do atestado médico. Essas questões são abordadas a partir do artigo 394 do Decreto-Lei 5.452. Sobre o afastamento, temos:
Art. 394-A. Sem prejuízo de sua remuneração, nesta incluído o valor do adicional de insalubridade, a empregada deverá ser afastada de: (Redação dada pela Lei nº 13.467, de 2017)
I – atividades consideradas insalubres em grau máximo, enquanto durar a gestação; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)
II – atividades consideradas insalubres em grau médio ou mínimo, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a gestação; (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vide ADIN 5938)
III – atividades consideradas insalubres em qualquer grau, quando apresentar atestado de saúde, emitido por médico de confiança da mulher, que recomende o afastamento durante a lactação. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017) (Vide ADIN 5938)
Outros detalhes do adicional
Cabe ainda à empresa pagar adicional de insalubridade, efetivando a compensação, observado o disposto no artigo 248 da Constituição Federal, por ocasião de recolhimento das contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais rendimentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe preste serviço (informação relatada no parágrafo segundo do mesmo artigo).
Na impossibilidade de execução de atividades em local salubre na empresa, a gravidez será considerada de risco, ensejando a percepção de salário-maternidade, de acordo com a Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1991, durante todo o período de afastamento.
Importante asseverar que a Lei 13.467 de 2017 foi especialmente importante para a carreira feminina, pois buscou eliminar desigualdades em relação ao trabalho masculino. Para isso, a seguridade da mulher foi contemplada de forma mais justa, e é fundamental que empregadores e funcionárias busquem garantir as novas disposições.
Isso vale também para casos em que a pessoa se identifica com o gênero masculino, porém possui o sexo biológico feminino (transexuais), podendo engravidar e usufruir desse direito da mesma forma.
Em uma reportagem publicada pelo jornal Metrópoles, a ex-presidente da Comissão de Diversidade Sexual da OAB-SP e doutora em Direito, Adriana Galvão, diz o seguinte:
“Também há decisões que estendem a licença maternidade para o parturiente e a mãe. (…) se o homem gestou, o casal geralmente precisa ingressar na justiça para que o INSS conceda o mesmo período de afastamento para ambos os genitores. (…) essas dificuldades advêm da falta de empenho do legislativo em discutir leis que contemplem todas as possibilidades da diversidade sexual e de gênero.”
Antes e depois da Reforma Trabalhista: O que mudou?
Como a Reforma da CLT modificou algumas regras da lei trabalhista para gestante, é normal surgirem dúvidas sobre a vigência ou não de certos artigos. Para esclarecer esse assunto, apontamos o que mudou e o que permaneceu inalterado nessa legislação.
Alterações na lei trabalhista para gestantes
Uma das novas regras vindas com a Reforma Trabalhista é a necessidade que a gestante tem de avisar a empresa sobre a gravidez durante o aviso prévio. Se a demissão for sem justa causa, o período para essa notificação será de um mês.
Dessa forma, a dispensa será suspensa e a gestante ganha a estabilidade provisória. Mesmo que a empregada não tenha informado sobre a gestação à empresa, mas deu à luz durante o período do aviso prévio, ainda assim, a estabilidade está garantida.
Outra mudança na legislação é com respeito ao trabalho de uma gestante em locais considerados insalubres. Com a nova regra, a colaboradora deve ser afastada imediatamente e realocada em outra função se o grau de insalubridade da atividade for de grau máximo.
Porém, é permitido que a gestante labore em atividades de grau médio e baixo de insalubridade, a não ser que apresente um atestado médico pedindo o seu afastamento.
Mesmo afastada das atividades, a colaboradora ainda tem direito de receber o adicional de insalubridade.
Direitos que não foram alterados
Dentre as regras que não foram modificadas com a Reforma Trabalhista, podemos citar:
- A gestante não pode ser demitida sem justa causa;
- A licença-maternidade tem duração de 120 dias – sem descontos ou outro tipo de prejuízo ao salário. Esse prazo aumenta para 180 dias se a organização faz parte do Projeto Empresa Cidadã;
- A estabilidade no emprego é conquistada mediante o aviso da gravidez e tem a duração de 5 meses após o nascimento do bebê;
- A colaboradora terá direito a 2 intervalos de 30 minutos durante o expediente para amamentar o bebê que tenha até 6 meses. Esse direito deve ser acordado entre a empresa e a funcionária.
Quais são as garantias da lei para gestante?
Assim como na antiga CLT, fica claro que a Reforma Trabalhista tem o objetivo de proteger as gestantes e os seus bebês. Por isso, essa legislação concede as seguintes garantias ou direitos as colaboradoras grávidas:
- Licença maternidade;
- Não obrigatoriedade da realização do exame de gravidez – quando solicitado pela empresa por desconfiança em relação a gestação;
- Estabilidade;
- Dispensa para a realização de exames relativos à gravidez;
- Troca temporária de função;
- Intervalos para amamentação;
- Adoção.
Por fim, é importante lembrar que, além da lei trabalhista para gestante, existem diversas normas que regulam as relações de trabalho. Assim, é preciso ficar de olho para evitar problemas com a legislação trabalhista.
Vale ressaltar também que seguir de perto as regras da CLT garantem a boa gestão de recursos humanos. Essa prática afeta diretamente a forma como os colaboradores enxergam a empresa e também a reputação do negócio perante clientes, investidores e parceiros.
