Com a globalização, a modernização de alguns setores se tornou necessária. Trabalhos antes executados manualmente passaram a ser transpassados digitalmente. Nas empresas, o setor de Recursos Humanos foi equipado com o Software de RH, solução eficaz que facilita a jornada de trabalho.
Muito se fala sobre motivação e engajamento no mundo corporativo. As empresas, agindo sob a premissa (correta) de que um colaborador feliz no trabalho é um colaborador produtivo, se movimentam para criar políticas que fomentem a satisfação dos colaboradores. Afinal, ninguém quer perder talentos para o concorrente só porque um salário maior foi oferecido. É por isso que definir os benefícios para funcionários pode ser crucial para engajar a equipe.
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O problema é que o RH dessas mesmas empresas se sente perdido no momento de escolher os benefícios que vão catapultar a satisfação dos funcionários no trabalho. Não sabem quais são os que mais motivam ou quais apresentam a melhor relação custo/benefício.
Oferecer um bom salário sempre foi visto como o principal meio em que as empresas podem atrair e reter os bons talentos. Contudo, ele já deixou de ser o único item avaliado pelos profissionais. Por isso, os gestores estão cada vez mais atentos ao chamado salário emocional.
Já faz um tempo que a tecnologia em recursos humanos permite aos profissionais do setor maior acesso a dados e recursos para melhorar planos e estratégias. Além disso, ferramentas disponibilizadas ao longo dos últimos anos auxiliam no monitoramento da atuação de funcionários, possibilitando um reconhecimento adequado de performances e a elaboração de planos cada vez mais eficazes na captação de talentos.
Constantemente, a tecnologia em recursos humanos oferece oportunidades para que empresas e profissionais reavaliem o desenvolvimento de seus processos, algo capaz de organizar e otimizar tarefas. Além de permitir mais agilidade e precisão nas funções do setor de RH, essas ferramentas também podem influenciar na percepção de performances de colaboradores.
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Entender a diferença entre salário e remuneração é importante para manter a saúde financeira da sua empresa. Embora esses dois termos costumem ser usados pelos brasileiros para se referir à mesma coisa, há diferenças significativas.
Se você é gestor e não sabe dessa diferença, isso pode trazer alguns prejuízos financeiros e trabalhistas para a sua empresa. Isso porque os dois devem estar registrados no contrato de trabalho e detalhadamente revistos de acordo com a CLT. Caso a empresa sofra algum processo trabalhista, as decisões irão ser tomadas com base no pagamento do salário e nas remunerações previstas no contrato. E se não houver essa diferenciação, os custos podem ser extremamente altos para a organização.
Portanto, é fundamental saber do que cada um deles se refere. Mas não se preocupe! Neste artigo iremos explicar tudo e esclarecer todas as suas dúvidas. É só continuar acompanhando a leitura!
A demissão sem justa causa do colaborador deverá seguir uma sequência de tarefas burocráticas para finalizar o processo de acordo com a legislação, como aviso prévio, férias, 13º salário, FGTS, exame demissional, carteira de trabalho, termo de rescisão, e-social, seguro desemprego etc.
Um dos principais desafios enfrentados por empresas de rápido crescimento é recrutar, selecionar e contratar os colaboradores certos para acompanhar essa evolução.
Quem está por dentro das normas reunidas na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) já sabe que há algumas ocasiões em que a falta de um empregado é justificada e, em função disso, abonada – garantindo o recebimento da remuneração do empregado por inteiro, independentemente da ausência ocorrida. No entanto, é preciso estar ligado nas licenças trabalhistas previstas pela CLT para que se tenha direito a esse tipo de benefício — tendo em vista que nem toda ausência pode ser justificada ou abonada pela empresa.
Como sabemos, o plano de saúde representa um dos maiores investimentos financeiros em pessoas para o RH. Ao mesmo tempo, entendemos ser um benefício essencial, ainda mais em meio a essa crise mundial de saúde que estamos vivendo. Diante destes dois pontos, há uma saída estratégica para redução de custos no caixa da empresa: reduzir custos de plano de saúde oferecido aos colaboradores.
A política de benefícios deve nortear e pode ser crucial no momento de análise do mercado, portanto, esteja aberto a revisitar essa estratégia. Uma elegibilidade por cargos, talvez a implementação de contributariedade e até mesmo um downgrade podem ser medidas que representem uma grande economia. Continue acompanhando a leitura e confira dicas essenciais para conseguir reduzir os custos do benefício! Impacto dos custos de plano de saúde nas empresas Não há dúvidas que o plano de saúde é um dos maiores gastos de uma companhia. Contudo, não podemos esquecer que além de ser essencial aos colaboradores para manter a qualidade de vida e a produtividade no trabalho, o pacote de benefícios é um grande atrativo para os talentos do mercado. Por isso, é fundamental buscar o equilíbrio da sinistralidade para conseguir manter a continuidade da qualidade do benefício e não sofrer com altos impactos financeiros.
Receber novos colaboradores já foi uma tarefa bastante trabalhosa para a equipe de recursos humanos, que precisava lidar com papéis em grande quantidade e acompanhar diversos processos dentro da admissão de funcionários ao mesmo tempo.
Também conhecido como gratificação de natal, o décimo terceiro salário é um direito do trabalhador previsto na legislação. Esse benefício é obrigatório para as empresas e costuma ser muito aguardado pelos colaboradores no último mês de cada ano. Afinal, quem não deseja ter um dinheiro extra para pagar as contas no período de festas de fim de ano?
