Na medida em que a competitividade cresce no mercado, as empresas empregam cada vez mais esforços para atrair e reter os melhores talentos. Nesse contexto, a política salarial se tornou um importante diferencial para as marcas empregadoras.
Afinal, uma boa remuneração continua indispensável para bons profissionais. Mais do que isso, é dado muito valor para o reconhecimento e às perspectivas de crescimento em suas carreiras. Todos esses pontos são atendidos por uma boa política de salários.
Mas, como implementar e o que é política salarial diferenciada? Qual sua importância? Como aplicar aumentos de acordo com a CLT? Confira as respostas para essas e outras perguntas centrais sobre o tema neste artigo. 😉
O que é política salarial?
A política de remuneração corresponde ao conjunto de ações e estratégias que visam recompensar os colaboradores pelo seu trabalho. Seu foco é motivar os profissionais, impulsionar sua produtividade e facilitar a atração e retenção de bons talentos.
De acordo com Idalberto Chiavenato, autor de referência em Administração e RH, “a política salarial de uma empresa é o conjunto dos princípios e diretrizes que refletem a orientação e a filosofia da organização, no que tange aos assuntos de remuneração de seus empregados”.
A partir de uma pesquisa salarial sobre as médias praticadas no mercado e de uma avaliação das próprias atividades da empresa, o foco é promover benefícios salariais justos, que tenham equilíbrio externo e interno.
Nesse sentido, o equilíbrio interno se refere à equidade dos salários, já que diferenças no pagamento para pessoas com a mesma função geram insatisfação. Ele também visa manter a hierarquia dos cargos, para que exista motivação com as perspectivas de crescimento. Para apoiar o processo de organização dos cargos e funções, uma ferramenta essencial é o organograma empresarial.
Já o equilíbrio externo diz respeito à adequação salarial sobre as médias de mercado, que também é essencial para que os talentos não se sintam injustiçados em relação aos cargos similares de outras companhias e tenham mais clareza sobre seus planos de carreira naquela instituição.
Qual é a importância da política salarial?
Além de contribuir para a atração, retenção de talentos e engajamento dos melhores profissionais, um modelo de política salarial eficiente também é decisivo para que as lideranças consigam nortear os planos de cargos e salários.
Isso porque, é nele que são definidos os principais critérios para estipular as movimentações internas e as possibilidades de crescimento dos profissionais dentro da organização. O mesmo vale para os prazos e métodos adotados em todas as práticas orientadas à remuneração.
Existe diferenças entre política salarial e plano de cargos e salários?
Como você pôde ver, o plano de cargos e salários é um instrumento decorrente da estrutura e política salarial. Isso porque, são as suas estratégias e definições que garantem o equilíbrio interno e externo necessários para a remuneração, nos termos que explicamos anteriormente.
Dessa maneira, a política de cargos e salários no RH torna-se mais consistente, dando clareza aos procedimentos de movimentação interna dos colaboradores, desde a contratação, até a mudança de nível, alteração de mérito e elevação de cargo.
Exemplos práticos
Ciente sobre o que é política salarial da empresa e sua relação direta com o plano de cargos, tenha em mente que sua implementação deve considerar a forma com que as funções são organizadas e padronizadas no negócio.
Afinal, é isso que confere clareza para toda a equipe sobre as posições que podem ser alcançadas e suas respectivas perspectivas de remuneração. Dito isso, a política salarial pode incluir os seguintes exemplos:
- Remuneração dos membros da equipe que varia conforme o cargo ocupado;
- Remuneração que considera as competências (conhecimentos, habilidades e comportamentos) para o aumento salarial;
- Remuneração condicionada às qualificações (formações, treinamentos, cursos, títulos, etc.) dos profissionais em suas áreas de atuação;
- Remuneração que aumenta conforme o tempo de trabalho dentro da empresa e em determinada função;
- Remuneração variável segundo o cumprimento de metas, que pode aumentar por meio de comissões, por exemplo.
A política salarial da organização deve ser definida de acordo com o modelo que melhor se adequa à sua realidade e ao perfil da gestão de pessoas. Além disso, é preciso considerar as práticas adotadas no mercado de trabalho e os padrões do segmento do negócio, além do orçamento disponível. Outro ponto de suma importância para essa definição é observar quais são as determinações legais para a remuneração dos colaboradores.
Como aplicar o aumento salarial de acordo com a CLT?
Agora que você conhece o conceito de política salarial, certifique-se de que suas definições estejam sempre ancoradas pela lei. Para isso, é fundamental conhecer o que a CLT prevê sobre a realização de aumentos.
Em primeiro lugar, tenha em mente que a legislação trabalhista permite que o aumento salarial seja feito de acordo com os interesses e a vontade da empresa. Contudo, algumas obrigações devem ser observadas.
A CLT preza pela equiparação salarial. Segundo seu Art. 461, o pagamento para colaboradores que realizam as mesmas tarefas e têm o mesmo cargo só pode variar se houver diferença no tempo de serviço.
De acordo com a Lei 13.467, de 2017, todo trabalho de valor equivalente deve receber salário igual, se realizado para o mesmo empregador e no mesmo local. Essa igualdade não deve ser discriminada por sexo, etnia, nacionalidade ou idade.
Assim, além de ater-se ao equilíbrio interno e externo em prol da motivação dos colaboradores, também é imprescindível ter cuidado para que cada aumento siga fielmente os critérios da política salarial e não tenha margens de interpretação para distinções.
O mesmo artigo ainda aponta que é justamente o plano de cargos e salários, estruturado com base na política, que deve servir como referência para as medidas atreladas à remuneração das empresas. Veja o que ele aponta:
“§ Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma interna da empresa ou de negociação coletiva, planos de cargos e salários (…)”.
Para garantir que a política e a perspectiva salarial estejam de acordo com a legislação e com as necessidades do negócio, ela deve ser desenvolvida de maneira multidisciplinar entre os setores de Recursos Humanos, financeiro, jurídico, Departamento Pessoal e diretoria.
Quais são as vantagens de implementar os benefícios e perspectiva salarial?
Além de estipular os tipos de aumento salarial, bem como sua viabilidade, a política também é usada para manter as estruturas de cargos e funções sempre atualizada e equilibrada. Ao mesmo tempo, ela também define os critérios para a concessão de benefícios flexíveis.
Dessa maneira, ela agrega mais transparência sobre as regras utilizadas na gestão das remunerações. Assim, garante que os parâmetros para a distinção dos cargos sejam sempre técnicos e justos.
Outro ponto importante é que a política salarial permite visualizar todo o mapa de carreira. Ao conhecer os critérios para progredir e receber promoções, os colaboradores têm melhores perspectivas e mais engajamento com a empresa. Isso gera benefícios como:
- Maior motivação dos profissionais e consequente produtividade no trabalho;
- Minimização de riscos e passivos trabalhistas;
- Melhor reconhecimento e incentivo aos bons colaboradores;
- Potencialização dos talentos da organização;
- Garantia de uma relação próxima e transparente com a equipe.
Lembre-se que a escalada profissional está diretamente ligada ao engajamento dos colaboradores. Portanto, eles precisam ter clareza sobre como ela ocorre. Em geral, a lógica estrutural de senioridade dos cargos é baseada nas seguintes etapas:
- Término do período de experiência;
- Promoção para um cargo maior (Promoção Vertical);
- Mérito, com aumento salarial no mesmo cargo por merecimento (Promoção Horizontal);
- Transferência para outra função;
- Ajustes salariais de mercado;
- Reclassificação do cargo.
No fim das contas, a empresa e o colaborador ganham com essa escalada profissional. Afinal, os profissionais garantem reajustes corretos e justos, com garantia de crescimento na carreira. Já a organização se beneficia do seu engajamento e aumento de performance.
Qual o papel do RH na política salarial?
O RH garante que a remuneração esteja alinhada com os objetivos da empresa ao mesmo tempo em que atenda às necessidades dos colaboradores. Vale lembrar que, além disso, ainda é necessário ser justo em relação ao mercado em que o negócio está inserido. Veja suas atribuições:
- Análise e pesquisa de mercado: ao entender as tendências e padrões salariais atrelados ao segmento da empresa, o RH ajuda a estabelecer salários competitivos para atrair e reter talentos;
- Criação de políticas salariais: com base na análise de mercado e nos objetivos organizacionais, o RH colabora na definição de faixas salariais, critérios de progressão na carreira, políticas de aumento, benefícios, etc.;
- Negociação e administração de salários: o RH é responsável por negociar salários com candidatos durante o processo de contratação e revisar os existentes durante avaliações de desempenho ou revisões salariais;
- Equidade salarial: o RH tem um papel crucial na garantia da equidade salarial dentro da organização, garantindo que pessoas em posições semelhantes recebam remuneração justa;
- Comunicação e transparência: é papel do RH comunicar as políticas salariais e os critérios de remuneração de forma clara e transparente para a equipe, promovendo sua confiança e engajamento;
- Gestão de desempenho e recompensas: o RH colabora com os gestores para garantir que a remuneração esteja alinhada ao bom desempenho individual e organizacional;
- Adaptação às mudanças: o mercado está sempre mudando, e o RH precisa estar preparado para ajustar as políticas salariais conforme necessário. Isso pode incluir a revisão das estruturas salariais, a introdução de novos benefícios, a adoção de práticas de remuneração flexíveis, etc.
Como elaborar um modelo de política salarial?
Se você está se perguntando como elaborar um modelo de política salarial, recomendamos o vídeo da especialista Denise Lustri. Ela elenca os principais cuidados que o RH deve adotar para definir essa regulamentação interna. Confira:
Como elaborar uma Política Salarial?
Ademais, também listamos algumas práticas básicas sobre o assunto. Elas são indispensáveis para que você consiga estabelecer a sua política de remuneração e relacioná-la com o plano de cargos e salários. Confira:
- Faça a descrição dos cargos: ao delimitar cada atribuição da empresa, você consegue determinar a complexidade das funções e seus requisitos mínimos;
- Compare os cargos: analise as responsabilidades e a relevância de cada área, definindo uma relação de hierarquia e proporção entre as funções;
- Analise o mercado: a remuneração deve seguir a média de outras empresas de mesmo segmento e porte;
- Equilibre o orçamento: a política salarial deve ser compatível com o caixa do negócio. Ou seja, não extrapole as contas para equiparar os pagamentos;
- Documente tudo: o nome dos cargos, seus formatos, pré-requisitos para aumentos e promoções, critérios de avaliação, áreas mais relevantes e o que mais for pertinente;
- Seja transparente e siga a política com rigor: depois de estipular todos os princípios que irão guiar as decisões, comunique-as à equipe e siga tudo fielmente.
