Entre tantos temas relevantes, entender o que é a convenção coletiva de trabalho é importantíssimo. Há vários assuntos que cercam o conceito, como a compreensão de CLT, dissídios e outros. Cabe ao analista estudar e interligar esses pontos para uma boa aplicação do seu trabalho.
Neste post, entenderemos sobre conceitos, regras e diferenças, além da importância do setor de RH dominar os assuntos e ter soluções tecnológicas de apoio para imprimir excelência.
Veja nos próximos tópicos!
O que é uma convenção coletiva de trabalho?
A convenção coletiva de trabalho (ou CCT), como o próprio nome sugere, reúne as regras trabalhistas de cada categoria profissional, acordadas entre o sindicato laboral (que defende os interesses dos empregados) e o sindicato patronal (que defende os interesses dos empregadores).
Alguns sindicatos laborais têm acordos firmados com uma ou mais empresas específicas em relação a algumas cláusulas não existentes na CCT regular.
Nessas situações, temos os acordos coletivos de trabalho (ACT), ou seja, ajustes feitos quanto à convenção coletiva de trabalho que não se aplicam a todas as empresas e categorias.
Sobre a hierarquia entre a CCT e a ACT, geralmente prevalece a convenção coletiva, porém, pode ser que o acordo coletivo seja mais benéfico ao trabalhador, sendo escolhido pelo princípio de norma mais favorável.
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O que pode ser negociado em convenções coletivas de trabalho?
A abrangência de alterações pode mudar de acordo com as especificidades de cada categoria. Veja agora alguns exemplos comuns que se aplicam para efeito de negociação:
- Vale-refeição;
- Banco de horas;
- Pisos salariais;
- Reajustes salariais;
- Home office ou teletrabalho;
- Horas extras.
Ressaltamos, então, que essa lista pode apresentar outros tópicos, desde que estejam em conformidade com a categoria na negociação. As discussões podem durar até meses e, após a conclusão, as regras devem ser seguidas rigorosamente pelas empresas, sob pena de punição em esfera federal.
O que diz a CLT sobre convenção coletiva?
A convenção coletiva de trabalho não só é estabelecida pela CLT como ganha destaque em dois diferentes artigos: os artigos 611 e 625.
Em suma, o primeiro trata sobre as formalidades obrigatórias para que esses acordos sejam válidos. E o segundo, sobre prazo de validade e vigência dos mesmos.
O artigo 611 diz que:
A convenção coletiva de trabalho consiste em um acordo do tipo normativo. Nele, dois ou mais sindicatos que representam categorias profissionais e econômicas de trabalho estipulam normas aplicáveis para execução desses trabalhos. O acordo se estabelece no âmbito de relações individuais de trabalho e respectivas representações.
A propósito, o artigo menciona ambos: o acordo coletivo de trabalho e convenção coletiva de trabalho. No primeiro parágrafo, ele diz que é facultado aos sindicatos representativos dessas categorias profissionais a celebração destes modelos de acordos.
O artigo 625, por outro lado, reforça que:
Controvérsias que sejam adversas de aplicações de Acordo ou Convenção de Trabalho nos termos do título devem ser dirimidas pela Justiça do Trabalho.
Na sequência, vamos explicar quais são as principais diferenças entre a CCT e a CLT para que não fique nenhum mal entendido. Mas antes, vamos passar brevemente pelos prazos de validade das convenções.
Qual o prazo de validade de uma CCT?
De acordo com a lei, nenhuma CCT pode ter prazo de validade acima de 02 anos. Mas, a maioria delas é praticada por anuênio (um ano) ou biênio (dois anos). De maneira geral, isso é algo que pode variar muito de categoria para categoria.
Tanto a data de início como de fim de uma Convenção Coletiva de Trabalho devem ser indicadas logo em seu início. Além disso, o documento também deve conter os municípios em que será aplicada e a lista de sindicatos que participarão da negociação.
A propósito, é importante ressaltar que há casos em que algumas pessoas colaboradoras se filiam a sindicatos estaduais; e outras, que trabalham no mesmo lugar e fazem parte do mesmo acordo, estão vinculadas aos municipais.
Não há nenhum problema nessa prática, uma vez que todos os sindicatos da região, sejam municipais ou regionais, podem participar da convenção.
Quais as diferenças entre a CLT e a CCT?
Uma das dúvidas mais usuais de quem está sendo introduzido no assunto de legislação trabalhista é: “quais regras são estipuladas pela CLT e quais são determinadas pela CCT?”.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) é o conjunto de leis e regras trabalhistas que se aplicam a todo trabalhador, não importando o cargo ou a área de atuação. Por outro lado, as regras da CCT se aplicam apenas aos profissionais de cada área.
Para ilustrar as fronteiras de cada conjunto regulatório, colocamos abaixo a hierarquia das Normas Trabalhistas do Brasil:
Assim, é a CLT que determina os direitos trabalhistas mais gerais dos empregados de quaisquer áreas, como carteira assinada, vale-transporte, 30 dias de férias após 12 meses corridos de trabalho, faltas justificadas, adicional noturno, 13º salário e FGTS.
Somente na década de 1930, durante o período conhecido como getulismo pelos historiadores, foi que se deu início à regulamentação do trabalho no Brasil, com a criação de decretos que passaram a reger os tópicos relativos a férias, jornada de trabalho, trabalho do menor de idade, carteira profissional, dentre outros.
Apesar do termo “consolidação” na CLT, ao longo das décadas foram sendo acrescentadas novas emendas ao primeiro conjunto de leis do trabalho inicialmente proposto.
Quais regras são estipuladas pela CCT?
A convenção coletiva de trabalho determina as seguintes regras (entre outras):
- Piso salarial;
- Reajuste salarial;
- Prêmio por assiduidade;
- Prêmio por pontualidade;
- Medidas para segurança no trabalho;
- Valor das horas extras;
- Seguro de vida;
- Condições de higiene no trabalho;
- Garantia de emprego por determinado tempo.
A CCT, contudo, não é o conjunto de regras absolutas que rege todas as normas trabalhistas: ela é subordinada à CLT.
O que mudou com a reforma trabalhista?
A Reforma Trabalhista trouxe duas principais mudanças para o acordo coletivo de trabalho e convenção coletiva de trabalho.
A principal alteração é que os acordos individuais e coletivos de trabalho se sobrepuseram em relação à legislação.
Isso porque antes dela, esse tipo de contrato de trabalho só tinha validade quando era mais vantajoso ao colaborador do que à empresa em si. Em suma, as negociações não possuíam valor em relação à Justiça Trabalhista.
A alteração se dá conforme redação da lei nº 13.467/17:
Art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho possuem prevalência em relação à lei quando, entre outros, dispuserem sobre: (…)
Em seguida, o artigo elenca direitos que podem ser extintos ou modificados com os acordos e convenções trabalhistas.
Pode-se dizer que o objetivo da Reforma Trabalhista foi tornar o acordo menos burocrático e mais efetivo ao mesmo tempo com a implementação dessa modificação. São, agora, exemplos de benefícios corporativos que podem ser discutidos e negociados em acordos dessa origem:
- Alterações no horário de trabalho;
- Condições melhores de trabalho;
- Aumento salarial;
- Melhorias das condições de alimentação.
E não só isso. Outros assuntos também podem fazer parte dos debates, tais como:
- Valores de depósitos no Fundo de Garantia por Tempo de Serviço;
- Salário mínimo;
- 13º salário;
- Observação do cumprimento de normas de saúde;
- Seguro contra acidentes do trabalho;
- Jornadas mensais de até 220 horas;
- Repouso semanal remunerado;
- Seguro desemprego;
- Licença paternidade e maternidade;
- Remuneração extra acima de 50% da hora normal;
- Adicional para atividades perigosas;
- Direito à greve
- Aposentadoria;
- Entre outros.
Qual a diferença entre acordo coletivo e convenção coletiva?
Apesar dos termos similares uns com os outros, é fundamental que tanto as pessoas colaboradoras como as empresas saibam diferenciá-los. Isso porque eles se referem a situações e propostas completamente distintas.
Em suma, a convenção coletiva tem como base um acordo entre as empresas e colaboradores. Ela abrange uma categoria inteira de trabalhadores em conjunto com as entidades patronais.
O acordo coletivo, por outro lado, tem uma dimensão bem menor. Ele geralmente é definido como um acordo entre um grupo de colaboradores e representantes.
Podemos dizer que é como se fosse um só sindicato que, junto a uma ou mais empresas, determina um acordo de forma direta. Sem que entidades patronais representativas façam parte.
Lembrando que o sindicato patronal representa toda a classe de empregadores. Assim, ele defende os interesses profissionais, econômicos, políticos e sociais de todos igualmente.
Diferentemente de como acontece com a convenção, normas estabelecidas em acordos não dizem respeito a todos os colaboradores de uma categoria. Mas somente aos que são representados pelo sindicato e estão em vínculo de trabalho com a empresa que aceitou aquele comum acordo.
Quais direitos não podem ser alterados por convenção coletiva?
Alguns direitos não podem ser alterados ou limitados por lei. Isso porque são considerados objetivo ilícito de negociação, por se tratarem de direitos fundamentais e básicos das pessoas trabalhadoras. A propósito, são garantidos pela Constituição Federal.
Uma Convenção Coletiva de Trabalho não pode reduzir, negociar ou suprimir benefícios trabalhistas relacionados a:
- Salário mínimo;
- Direito a seguro-desemprego caso haja dispensa sem justa causa;
- Remuneração relacionada às horas extras;
- Valor de 13º salário;
- Repouso remunerado semanal;
- Direito de greve;
- Licenças paternidade e maternidade;
- Férias;
- Normas relacionadas à higiene, saúde e manutenção do local de trabalho;
- Aviso prévio, seja ele trabalhado ou indenizado;
- Adicional por trabalho noturno, insalubridade, periculosidade, penosidade e outros.
Alguns desses direitos até podem ser alterados, desde que beneficiem a pessoa colaboradora e não o empregador. Um exemplo diz respeito às horas extras, que muitas vezes são negociadas acima de 50% da hora normal.
Muitos sindicatos usam percentual de 60%. No entanto, ele nunca pode ser abaixo do que é estabelecido pela Constituição.
Encontre uma convenção coletiva que represente os colaboradores
Encontrar uma convenção coletiva que represente os colaboradores é uma importantíssima função do departamento pessoal.
Isso porque, quando colaboradores da CLT não possuem o amparo de sindicatos representativos, eles ficam com pouca segurança do ponto de vista da legislação. Acordos individuais não possuem obrigatoriedade de cumprimento, diferente da prevalência de regras dos acordos e convenções coletivas pela lei.
Esse esclarecimento é importante porque cada trabalhador e empregador podem escolher qual é o sindicato que melhor se enquadra considerando não só a atuação do colaborador, mas também, da empresa.
Vamos ver um exemplo:
Considere um nutricionista que trabalha em uma empresa do setor industrial. Ele pode escolher entre um sindicato ligado à sua atuação profissional ou, ainda, um sindicato relativo ao segmento produtivo.
Uma terceira opção é que o indivíduo não queira se filiar a nenhum sindicato. Isso é comum quando a pessoa colaboradora não se sente representada por nenhum deles.
Por fim, é fundamental que o DP da empresa oriente o profissional sobre as opções que ele tem – considerando tanto a atuação do empregador como do colaborador.
Uma ideia pode ser disponibilizar a lista de sindicatos por categoria profissional, além daquela que tem vínculo com o segmento da empresa em si.
Os perigos de o RH não conhecer bem a CCT
É fundamental que os departamentos de Recursos Humanos tenham clareza em relação à Convenção Coletiva de Trabalho, afinal incongruências entre ações da empresa e as normas resguardadas pela CCT podem culminar em problemas/prejuízo financeiro à infratora.
Neste sentido, a redação do artigo 7º da Constituição Federal, somada ao seu inciso VI, assevera que:
Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:
VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo.
Sendo assim, empregados que acabem impossibilitados pela empresa de gozar de algum direito trabalhista assegurados pela Convenção Coletiva do Trabalho podem entrar com um processo judicial contra o empregador – o qual pode sofrer consequências como pagamento de multas e abalo de credibilidade.
Algumas CCTs impõem o pagamento de, por exemplo, uma multa de 7% do salário normativo da categoria na qual o colaborador se encaixa.
Existem várias situações comuns no mundo corporativo em que empresas falham ao cumprir as normas estipuladas na Convenção Coletiva de Trabalho.
Um caso clássico é a falta de controle acerca de horas extras: muitas organizações não mantêm uma gestão de RH eficiente ou data base para monitorar quantas horas extras cada colaborador trabalhou, seja por desorganização ou por falta de gestão de ponto eletrônico, e acabam não pagando o valor determinado pela CCT.
Ao ser acionada por colaborador e sindicato na Justiça do Trabalho, a empresa é intimada a seguir a norma da Convenção Coletiva que vinha sendo negligenciada.
Como evitar os problemas de não conhecer bem a CCT
Agora que já passamos pelos problemas acarretados por lacunas no entendimento da Convenção Coletiva de Trabalho, é hora de mencionar possíveis soluções.
Um sistema que alerte o departamento de Recursos Humanos sobre a aproximação de datas importantes ligadas à CCT é um bom começo. Imagine que a grande maioria dos RHs mantém um controle não automático dessas datas por intermédio de planilhas de Excel – as quais não avisam os analistas sobre quaisquer eventos que estejam por vir.
Uma ferramenta de gestão e controle de Departamento Pessoal poderia acabar com problemas oriundos de não conhecer de forma plena a Convenção Coletiva de Trabalho.
Por exemplo: as empresas não podem, pelas normas da CCT, desligar um funcionário durante a janela de 30 dias antes do ajuste salarial coletivo. Com um software de controle de Departamento Pessoal, o analista de RH receberia um lembrete automático sempre que o ajuste salarial fosse ocorrer para evitar quaisquer erros.
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