O fim da escala 6×1 foi aprovado pelo Senado em 14 de outubro de 2026, em dois turnos, por 75 votos a 1. A Proposta de Emenda à Constituição (PEC) 221/2019 reduz a jornada máxima de 44 para 40 horas semanais e garante dois dias de repouso semanal remunerado, um deles preferencialmente aos domingos, sem redução salarial. Como o Senado não alterou o texto da Câmara, a proposta segue direto para promulgação.
Aprovar, porém, não é o mesmo que começar a valer. Os prazos da transição só começam a contar a partir da publicação da Emenda Constitucional, e a mudança acontece em duas etapas: 42 horas semanais dois meses após a publicação e 40 horas um ano depois disso. Até lá, continuam valendo as regras atuais de jornada.
Para o Recursos Humanos (RH) e o Departamento Pessoal (DP), a janela entre a aprovação e o primeiro prazo é o momento de mapear quem será afetado, revisar escalas, contratos e negociações coletivas e preparar a comunicação com as equipes. Este artigo explica o que foi aprovado, quando cada regra entra em vigor, quais são as exceções e como organizar essa transição. Vamos lá?
Principais aprendizados
- A PEC 221/2019 foi aprovada pelo Senado em 14/10/2026 e aguarda promulgação; nenhuma regra nova vale antes da publicação da Emenda Constitucional.
- A transição tem duas etapas: até 42 horas semanais e dois dias de repouso dois meses após a publicação; até 40 horas semanais um ano depois, ou seja, 14 meses após a publicação.
- Trabalhar em 5×2 não garante adequação: uma escala 5×2 com 44 horas semanais também precisará ser ajustada.
- A redução vale para os contratos em vigor e não pode vir acompanhada de redução salarial, inclusive nos pisos.
- Negociações coletivas, regimes diferenciados, pequenos negócios e empregados com alta remuneração e nível superior têm regras próprias; vários pontos ainda dependem de lei e pedem análise jurídica.
O que foi aprovado com o fim da escala 6×1
A escala 6×1 é o modelo em que o empregado trabalha seis dias e descansa um. A PEC 221/2019 não proíbe uma escala pelo nome: ela muda os limites da Constituição Federal (artigo 7º), e esses limites tornam inviável a 6×1 como regra geral.
O texto aprovado, enviado pela Câmara ao Senado em maio de 2026, altera os pontos abaixo. A comparação considera as regras gerais, sem as exceções tratadas mais adiante.
| Tema | Regra atual | Regra após a transição completa |
|---|---|---|
| Jornada semanal máxima | Até 44 horas | Até 40 horas |
| Jornada diária | Até 8 horas | Até 8 horas, com compensação e redução por acordo ou convenção coletiva |
| Repouso semanal remunerado | 1 dia, preferencialmente aos domingos | 2 dias, um deles preferencialmente aos domingos |
| Escala de referência | 6×1 | 5×2 |
| Salário | Sem alteração | Sem qualquer redução, nominal ou proporcional, inclusive nos pisos salariais |
Quando o fim da escala 6×1 começa a valer
O fim da escala 6×1 começa a valer dois meses após a publicação da Emenda Constitucional, que ocorre depois da promulgação em sessão do Congresso Nacional. A redução final, para 40 horas, chega 14 meses após a publicação.
| Marco | O que acontece |
|---|---|
| Promulgação e publicação | A Emenda entra em vigor e os prazos começam a contar. A regra do repouso só vale após dois meses, e a redução da jornada segue o cronograma das linhas abaixo |
| 2 meses após a publicação | Jornada normal de até 42 horas semanais; dois dias de repouso semanal remunerado passam a valer; cláusulas de convenções e acordos coletivos incompatíveis com a Emenda perdem o efeito |
| 1 ano depois do marco anterior (14 meses após a publicação) | Jornada normal de até 40 horas semanais |
Um ponto merece atenção do DP: dois meses após a publicação, as cláusulas coletivas sobre duração do trabalho e repouso que contrariem a Emenda deixam de valer. Empresas cuja escala depende de convenção ou acordo coletivo precisam acompanhar as negociações com o sindicato desde agora, e não apenas na véspera do prazo.
Fim da escala 6×1: o que muda na jornada, no repouso e no salário
Jornada de 42 e de 40 horas semanais
A jornada normal cai em duas etapas de duas horas: de 44 para 42 horas semanais no primeiro prazo e de 42 para 40 horas no segundo. O limite diário continua em 8 horas, com possibilidade de compensação de horários e de redução da jornada por acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Durante a etapa de 42 horas, a PEC permite que convenção ou acordo coletivo ampliem a duração diária para distribuir essa carga na semana, respeitados os dois dias de repouso. Na prática, distribuir 42 horas em cinco dias exige mais de 8 horas diárias, o que torna a negociação coletiva central para muitas empresas nessa fase. A forma de aplicar essa regra em cada categoria deve ser validada com a assessoria jurídica e o sindicato.
Dois dias de repouso semanal remunerado
O repouso semanal remunerado passa de um para dois dias, e um deles deve ocorrer preferencialmente aos domingos. A regra entra em vigor dois meses após a publicação da Emenda. A mudança afeta diretamente o cálculo do descanso semanal remunerado e a organização de trabalho aos domingos e feriados.
Por convenção ou acordo coletivo, é possível adotar um regime compensatório, desde que garanta em média dois dias de repouso por semana dentro do mês e pelo menos um dia de repouso em cada semana de trabalho. A página da Câmara chama essa condição de “regra de ouro” da flexibilização negociada.
Salário mantido, inclusive nos pisos
A redução da jornada e o aumento do repouso se aplicam aos contratos de trabalho em vigor e devem ser implementados sem qualquer redução salarial nominal, proporcional ou de outra espécie. A proteção alcança os pisos salariais.
A Câmara dá um exemplo na página oficial: quem recebe R$ 2.000 por 44 horas semanais continua recebendo R$ 2.000 ao passar para 40 horas. Para o DP, isso significa que o valor da hora de trabalho aumenta, e parâmetros da folha que dependem da carga horária precisam ser revisados com a contabilidade antes do primeiro prazo.
Quem já trabalha em escala 5×2 também precisa ajustar?
Depende da carga horária semanal. A escala 5×2 define a distribuição de dias, não o total de horas. Uma empresa que pratica 5×2 com 44 horas semanais, com jornadas de 8 horas e 48 minutos por dia, por exemplo, terá de reduzir para 42 horas no primeiro prazo e para 40 horas no segundo.
Já as jornadas fixadas em 40 horas semanais ou menos não serão reduzidas proporcionalmente pela Emenda (artigo 4º da PEC). Mesmo nesses casos, a regra dos dois dias de repouso semanal remunerado continua aplicável.
| Situação atual (exemplos) | Precisa ajustar? |
|---|---|
| 6×1 com 44 horas semanais | Sim: dias de repouso e carga horária |
| 5×2 com 44 horas semanais | Sim: carga horária (42h e depois 40h) |
| 5×2 com 40 horas semanais | Em regra, não na carga horária; conferir o repouso |
| Jornada inferior a 40 horas (por exemplo, 36h ou meio período) | Não há redução proporcional; conferir o repouso |
| Regime previsto em convenção ou em lei específica (por exemplo, 12×36) | Depende da negociação coletiva e de regulamentação; validar com o jurídico |
Exceções e pontos que ainda dependem de regulamentação
A PEC prevê exceções e deixa pontos para lei posterior. Até que essas normas existam, o RH deve tratar os temas abaixo como pendentes de definição e evitar decisões definitivas sem orientação jurídica.
Negociação coletiva e regimes diferenciados, como a 12×36
A PEC não menciona a escala 12×36 nem outras escalas pelo nome. Ela permite que convenção ou acordo coletivo estabeleçam regime compensatório, inclusive para trabalhadores sujeitos a regimes diferenciados previstos em lei ou norma regulamentadora, desde que respeitada a média de dois dias de repouso por semana no mês e pelo menos um dia em cada semana. Além disso, lei poderá definir hipóteses e condições de regimes diferenciados, respeitados os novos limites constitucionais.
Por isso, quem adota a jornada 12×36 ou escalas específicas de setores como saúde, segurança e serviços contínuos deve acompanhar a regulamentação e as negociações da categoria. O relator no Senado afirmou que as cargas horárias de setores específicos precisarão ser regulamentadas pelo Congresso.
Microempreendedores individuais, microempresas e empresas de pequeno porte
A PEC autoriza que lei complementar estabeleça medidas transitórias para reduzir os impactos da mudança sobre microempreendedores individuais (MEI), microempresas (ME) e empresas de pequeno porte (EPP), condicionadas à manutenção dos níveis de emprego. Essa lei ainda não existe. Enquanto ela não for aprovada, não há prazo diferente confirmado para esses negócios.
Empregados com nível superior e alta remuneração
As regras de duração do trabalho e de controle de jornada não se aplicam ao empregado com diploma de nível superior que receba remuneração mensal igual ou superior a duas vezes e meia o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social (RGPS), salvo por liberalidade do empregador ou previsão em acordo ou convenção coletiva (artigo 8º da PEC). Segundo a página da Câmara, esse valor correspondia a R$ 21.188,85 quando a página foi publicada; o valor acompanha o teto do RGPS vigente. O direito aos dois dias de repouso continua garantido para esses profissionais.
A regra não vale para empregados públicos da administração direta e indireta. Como a aplicação depende de dois critérios combinados e de eventual previsão coletiva, o enquadramento de cada pessoa deve ser revisado pelo DP com apoio jurídico.
Contratos com a administração pública
Empresas que prestam serviços à administração pública com mão de obra dedicada têm regra própria: a redução será aplicada após aditamento contratual para manter o equilíbrio econômico-financeiro, a ser formalizado em até um ano da publicação da Emenda. Os empregados alocados nesses contratos passam a ter a nova jornada na data do aditamento ou, no máximo, ao fim desse prazo.
Como o RH e o DP podem se preparar para o fim da escala 6×1
A preparação não exige mudar a operação de um dia para o outro, mas exige começar antes de o prazo correr. O plano abaixo organiza a transição em seis frentes, com o que revisar e quem envolver em cada uma.
- Mapear quem será afetado. Levante, por área, unidade e cargo, quem trabalha em 6×1, quem cumpre mais de 40 horas semanais (inclusive em 5×2) e quem está em regimes diferenciados. O mapeamento depende de um cadastro atualizado de jornada, escala, cargo e convenção coletiva aplicável a cada pessoa.
- Revisar convenções e acordos coletivos. Identifique as cláusulas sobre jornada, compensação, banco de horas e repouso que podem perder o efeito dois meses após a publicação. Envolva a assessoria jurídica e acompanhe a negociação com o sindicato.
- Redesenhar escalas e cobertura. Simule novas escalas para as etapas de 42 e de 40 horas, considerando horários de pico, folgas aos domingos e necessidade de reforço de equipe. Lideranças operacionais precisam participar, porque conhecem a demanda de cada turno. Nosso guia sobre tipos de escala de trabalho pode apoiar as simulações.
- Ajustar ponto e folha. Atualize as regras de jornada no sistema de ponto e revise, com a contabilidade, os cálculos que dependem da carga horária, como valor da hora, horas extras e descanso semanal remunerado. O objetivo é evitar diferenças na primeira folha após cada prazo.
- Formalizar as alterações. Registre a mudança de jornada e de escala com cada empregado, em documentos como aditivos contratuais ou termos de ciência, conforme a orientação jurídica. Documentos assinados e organizados facilitam a comprovação em caso de questionamento.
- Comunicar em fases e acompanhar. Alinhe primeiro as lideranças, depois anuncie as regras para as equipes afetadas, com antecedência em relação ao início de cada etapa. Acompanhe dúvidas e ajuste a comunicação conforme surgirem casos não previstos.
Como comunicar a mudança sem gerar boatos
A comunicação da nova jornada funciona melhor quando cada pessoa recebe apenas o que vale para ela. Nem todo mundo muda de escala: áreas administrativas em 40 horas, por exemplo, podem ter impacto apenas no repouso, enquanto lojas e operação mudam de turno. Mensagens genéricas para toda a empresa tendem a gerar dúvidas repetidas e interpretações erradas.
Algumas práticas reduzem esse risco:
- Lideranças primeiro: gestores informados antes do anúncio conseguem responder às equipes no mesmo dia.
- Uma fonte oficial: a política de jornada, a tabela de horários e as datas de cada etapa devem ficar em um único lugar, de fácil consulta.
- Mensagens segmentadas: comunicados por área, turno, unidade ou tipo de vínculo evitam que alguém aplique uma regra que não é sua.
- Comprovação separada da comunicação: saber que uma pessoa visualizou um aviso não substitui a ciência formal; documentos que precisam de comprovação devem ser assinados.
Leia também: Comunicação interna nas empresas: como melhorar?
Como a Convenia ajuda o RH a acompanhar a transição
Quando a operação muda, o RH precisa centralizar a comunicação, formalizar documentos e manter as informações das pessoas organizadas para acompanhar cada etapa. A Convenia reúne essas frentes em um só lugar.
- Comunicar a nova jornada com o Mural: o RH publica comunicados para públicos específicos, como apenas pessoas gestoras ou um departamento, time, centro de custo ou tipo de vínculo. É possível agendar publicações para montar a sequência de anúncios, anexar a política e a tabela de horários, fixar o comunicado oficial no topo e acompanhar quem visualizou cada aviso, para reforçar a mensagem nas áreas que ainda não viram.
- Formalizar a mudança com Assinaturas: termos e contratos, como aditivos de jornada e termos de ciência, são enviados para assinatura eletrônica dentro do sistema, com prazo, lembretes automáticos para quem está pendente e histórico com data e hora de cada ação. Um painel mostra quais documentos estão pendentes, finalizados ou expirados.
- Registrar a ciência sobre os holerites ajustados: os recibos de pagamento podem ser enviados para assinatura, com indicação de quem visualizou e assinou.
Essa combinação separa duas necessidades da transição: o Mural informa e acompanha o alcance da comunicação; as Assinaturas formalizam o que precisa de comprovação.
O RH e o DP que começarem agora pelo mapeamento das jornadas, pela revisão das convenções e pelo redesenho das escalas chegarão ao primeiro prazo com menos ajustes de última hora e com uma comunicação mais clara para as equipes.
A Convenia é um sistema de RH e DP que reúne, em um só lugar, processos de admissão, férias, gestão de desempenho, e muito mais. Fale com um especialista da Convenia e veja como centralizar a comunicação e a formalização da nova jornada na sua empresa!
Perguntas frequentes sobre o fim da escala 6×1
1. A escala 6x1 já acabou?
Ainda não. O Senado aprovou a PEC 221/2019 em 14/10/2026, mas a Emenda Constitucional ainda precisa ser promulgada e publicada. As novas regras de jornada e repouso começam a valer dois meses após a publicação.
2. Quando começa a valer o fim da escala 6x1?
A jornada de até 42 horas semanais e os dois dias de repouso valem dois meses após a publicação da Emenda Constitucional. A jornada de até 40 horas semanais vale um ano depois disso, ou 14 meses após a publicação.
3. O salário vai diminuir com a redução da jornada?
Não. A PEC proíbe qualquer redução salarial, nominal ou proporcional, em razão da redução da jornada e do aumento do repouso. A regra vale para os contratos em vigor e alcança os pisos salariais.
4. Quem trabalha em 5x2 precisa mudar alguma coisa?
Depende da carga horária. Quem trabalha em 5x2 com mais de 40 horas semanais, como 44 horas, terá a jornada reduzida nas duas etapas. Jornadas de 40 horas ou menos não sofrem redução proporcional, mas devem respeitar os dois dias de repouso.
5. A escala 12x36 vai acabar?
A PEC não cita a 12x36 nominalmente. O texto permite regimes diferenciados definidos em lei e regimes compensatórios por convenção ou acordo coletivo, com média de dois dias de repouso por semana no mês e ao menos um dia em cada semana. A situação de cada categoria depende de regulamentação e negociação coletiva.
6. Pequenas empresas terão prazo diferente?
Não há prazo diferente confirmado. A PEC permite que uma lei complementar crie medidas transitórias para MEI, microempresas e empresas de pequeno porte, condicionadas à manutenção dos níveis de emprego, mas essa lei ainda não foi aprovada.
