As empresas utilizam ferramentas para quantificar como está o desempenho de cada colaborador e o impacto disso para os negócios. Com certeza, você já deve ter ouvido falar sobre a avaliação de desempenho, não é mesmo?
Ela é responsável por mensurar a performance do colaborador, ao mesmo tempo em que funciona como um feedback, para que ele saiba em que é necessário melhorar.
Toda empresa precisa saber como está o engajamento dos seus funcionários. Além disso, ela deve garantir o comprometimento dos seus gestores na contribuição do desenvolvimento dos seus liderados.
Afinal, um verdadeiro líder é aquele que, mais do que ser uma referência, estimula o crescimento do seu time. Continue a leitura e confira o nosso guia completo para a avaliação de desempenho!
Afinal, o que é avaliação de desempenho e qual o seu objetivo?
A avaliação de desempenho é uma das técnicas mais antigas e eficazes para o RH. Com ela, é possível identificar se um profissional produziu de acordo com o desejado pela empresa ou se suas entregas estão abaixo do padrão. Logo, por meio dessa técnica você consegue promover melhorias.
Ela é indispensável quando o assunto é gestão estratégica de pessoas e deve fazer parte da rotina das empresas. Geralmente, a avaliação de desempenho é feita anualmente.
No entanto, é necessário reforçar que isso não significa que o colaborador não deva receber feedbacks ao longo da sua jornada. Muito pelo contrário: o gestor é responsável por sempre dialogar com a sua equipe e agendar, ao menos, trimestralmente um feedback com cada liderado.
De forma clara, a avaliação de desempenho busca identificar o gap — ou lacuna — entre os resultados que um profissional deveria entregar e os resultados que realmente está entregando. Assim, é possível tomar decisões estratégicas, como treinar, promover ou demitir alguém.
O objetivo de toda avaliação de desempenho é conseguir identificar pontos positivos e negativos dentro do negócio, direcionando melhor o investimento de esforços por parte da empresa na criação de um planejamento para que as suas metas também sejam atingidas.
É uma forma de promover o gerenciamento estratégico de pessoas e gerar mais valor ao capital humano da organização. É importante que no momento da estruturação da avaliação a ser aplicada, as métricas e indicadores de desempenho estejam sempre em foco.
Assim, fica mais clara a forma como utilizar e interpretar os dados obtidos. Além disso, é essencial que as metas estabelecidas estejam bem claras para o colaborador.
Na prática, quais os benefícios dessa avaliação?
Avaliar o desempenho dos profissionais é uma necessidade primária para que a empresa em geral otimize seu potencial, mas muitas vezes é deixada de lado, especialmente em pequenas empresas.
Mesmo nas grandes organizações, há gestores que não sabem a forma correta de realizar e direcionar esse tipo de feedback. Mas quais são as vantagens desse tipo de avaliação? A seguir, elencamos os principais benefícios!
Planejamento estratégico
Já falamos em outro artigo sobre o mindset que leva um RH a se tornar uma área de alto impacto e valorizada dentro da empresa: o RH Estratégico. As informações coletadas durante a avaliação de desempenho permitem que seja construído um planejamento baseado em dados e não em análises qualitativas.
É mais fácil persuadir os líderes da empresa a investirem mais em treinamento, por exemplo, se 60% da empresa diz ter dificuldades em operar os softwares do que argumentar que “muitas pessoas estão tendo dificuldades para usar os programas”.
Ou seja, para engajar os seus gestores, visando o desenvolvimento da equipe e, consequentemente, a alta performance é necessário estar munido de dados que comprovem a necessidade de melhorias.
Podemos destacar também o maior impacto que as ações do RH vão ter sobre a empresa, já que a priorização de ações será feita com base no grau de gravidade apontado pelos números obtidos na avaliação. É também pegando como parâmetro a avaliação de desempenho que é possível validar promoções e progressões na carreira do colaborador.
Aumento da qualidade dos times de trabalho
A avaliação de performance é capaz de coletar dados específicos a respeito dos diferentes integrantes de uma equipe de trabalho, o que torna possível identificar causas de falta de produtividade e qualidade do time. Ela também é uma ferramenta essencial para mensurar como é a gestão do líder.
A efeito ilustrativo, essas causas poderiam ser dificuldades de comunicação entre os integrantes da equipe e o gestor, gaps em soft/hard skills, descentralização de informação, alto volume de demandas em períodos curtos de entrega, estresse gerado por altas cobranças etc.
De posse dessas informações, o RH pode direcionar cada funcionário de forma mais certeira, seja por meio da promoção de treinamentos, ações que motivem a integração entre os funcionários ou orientações ao gestor sobre como coordenar melhor os seus subordinados. Ajudando assim a alavancar o processo de gestão de talentos da empresa.
Melhoria da produtividade da empresa
O aumento da qualidade nos times resulta em uma produtividade maior na entrega das demandas, já que qualidade é um fator de impulso para a produtividade. Times de maior qualidade contam com colaboradores bem capacitados individualmente e bem alinhados entre si.
Isso possibilita a entrega de um bom trabalho, sem desperdícios de esforços causados por má comunicação ou por falta de entendimento do que realmente deve ser feito.
Uma empresa com times de qualidade consegue fazer com que diversas áreas conversem e se organizem, diminuindo a sobrecarga e estresse de alguns setores, além de estimular a troca de conhecimentos, melhorando ainda mais a produtividade da empresa como um todo.
Motivação das equipes de trabalho
O recebimento de feedback é essencial para o crescimento profissional dos trabalhadores. Assim, a avaliação de desempenho é uma ótima maneira de passar a eles quais são os pontos específicos que devem ser melhorados ou mantidos. Ela é uma ferramenta que, ao ser usada da maneira correta, contribui para o engajamento da área.
Como o resultado da avaliação de desempenho também é usado como parâmetro de decisão em bonificações, promoções e no plano de cargos e salários, os colaboradores vão se esforçar mais para melhorar o que foi apontado pelo feedback dado, mas é necessário alinhar o discurso no momento do feedback para não causar o efeito contrário.
O que deve ser observado nesse tipo de avaliação?
Como é possível observar, essa avaliação é realmente importante para a empresa, ajudando a direcionar e desenvolver seus funcionários. Contudo, o que deve ser diagnosticado na avaliação de desempenho dos líderes e liderados de um estabelecimento? Há parâmetros que são comuns a toda avaliação de desempenho e outros são específicos, como as metas da área.
Para começar, é importante avaliar o que o colaborador tem efetivamente entregue à organização. Essa medição pode ser feita com a ajuda de indicadores-chave de desempenho, metas ou com a observação dos próprios líderes — técnicas que serão discutidas adiante.
No entanto, deve-se ir além. Avaliar apenas os resultados quantitativos pode oferecer uma visão míope ao profissional de recursos humanos. Aliás, há profissionais que entregam resultados, mas que não abraçam os valores da empresa e usam de artimanhas indevidas.
Se apenas o aspecto numérico for considerado, esse tipo de atitude será estimulada.
Por isso, também é importante fazer uma avaliação de desempenho por competências. Nesse caso, busca-se identificar as competências dos profissionais e avaliar se condizem com o que é disseminado pela empresa.
Diante disso, o foco passa a estar no CHA, isto é, nos Conhecimentos, Habilidades e Atitudes de cada profissional.
Quais são os principais indicadores de desempenho?
Toda empresa, independentemente do seu tamanho, deve ter indicadores, métricas e metas muito bem delineadas. Dessa maneira, é possível diagnosticar os resultados entregues pelos colaboradores com maior rapidez, segurança e facilidade. Isso contribui para o desenvolvimento de estratégias para potencializar a performance do time, bem como do negócio.
Os indicadores–chave de desempenho, também chamados de KPIs ou indicadores de rh, funcionam como um termômetro corporativo, indicando o grau de resultados entregues por um funcionário ou equipe. Para tanto, precisam de fórmulas específicas. Veja alguns dos principais indicadores:
- nível de satisfação e lealdade dos clientes;
- índice de absenteísmo dos funcionários;
- percentual de quebras na empresa;
- valor médio das vendas por vendedor.
Também se deve considerar as metas, se foram ou não atingidas pelos profissionais. Elas funcionam como um indicador de futuro, alinhando as equipes quanto ao que deve ser atingido.
Porém, é importante que tenham cinco competências básicas. Boas metas devem ser: específicas, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e com prazo bem definido.
Como aplicar a avaliação de desempenho?
Cada tipo de avaliação de desempenho apresenta vantagens e desvantagens em relação aos outros. Cabe ao responsável pelo processo avaliatório medir qual deles vale mais a pena ser utilizado, levando em conta os objetivos e os valores da empresa.
Geralmente, as grandes corporações utilizam o método de avaliação 360º, que você vai conferir mais abaixo.
- Avaliação por departamento – Pode ser, inclusive, que cada departamento organizacional opte por um tipo distinto de avaliação de desempenho, mais adequado às necessidades particulares da área. De toda forma, independentemente de qual modelo for adotado, uma preocupação obrigatória ao responsável por implantar/aprimorar a cultura de avaliação de desempenho deve ser a de comunicar de maneira clara a todos os colaboradores como o processo será realizado e quais serão os critérios. Assim, injustiças, reclamações e insatisfações são evitadas.
- Preze o anonimato – muitos colaboradores — e até mesmo gestores — podem deixar de responder questões ou mesmo diminuir a relevância delas por medo de expor situações que não são boas para a sua imagem. Esse tipo de dado é justamente o tipo de informação que fará toda a diferença na hora de desenvolver uma boa estratégia. Portanto, se o anonimato pode ajudar a empresa a descobrir mais sobre o que é necessário, a tática deve ser usada;
- Abra espaço para sugestões – permita que os participantes da avaliação exponham melhor seus pensamentos, visões e sugestões de melhorias para a empresa, abrindo espaço para que respostas mais elaboradas e fora da estrutura tradicional sejam apresentadas;
Agora que você sabe como direcionar uma avaliação de desempenho, é essencial conhecer quais são as metodologias existentes para esse tipo de feedback.
Se você quer construir um time de alta performance e se tornar um líder de referência na gestão de pessoas, é de suma importância entender quais são os tipos de avaliação de desempenho!
Quais são os tipos de avaliação de desempenho?
Para avaliar da melhor forma os seus liderados é necessário entender quais são os modelos existentes de avaliação de desempenho e, inclusive, conhecer bem qual a realidade da sua empresa. Abaixo seguem alguns exemplos de tipos diferentes de métodos para avaliação de desempenho:
- autoavaliação: o funcionário avalia a si mesmo;
- avaliação por superior imediato: os gestores avaliam o desempenho dos seus colaboradores;
- avaliação por competências: necessário elencar as competências esperadas por cada setor da empresa;
- avaliação por objetivos: a equipe cria em conjunto um objetivo e metas a serem atingidas;
- avaliação por incidentes críticos: registro detalhado de situações específicas com o desempenho do funcionário;
- avaliação por distribuição forçada: criação de categorias de desempenho e distribuição dos colaboradores;
- avaliação atrelada a custo: análise baseada na relação custo-benefício;
- avaliação 180 graus: a avaliação é realizada conjuntamente por avaliador e avaliado;
- avaliação 360 graus: o funcionário é avaliado por colegas e líderes, essa é a prática mais comum no mercado;
- avaliação de performance: nesse modelo, o gestor avalia como está as entregas do liderado, focando mais na sua produtividade do dia a dia;
- avaliação 720º: ainda pouco aplicada, essa metodologia conta com a participação de interfaces externas, como clientes e parceiros — o resultado de NPS, por exemplo, pode ser uma fonte de feedback desses stakeholders.
Essa descrição ajuda você a encontrar o melhor método para realizar uma avaliação de desempenho. No entanto, é necessário se aprofundar mais no assunto para não errar na hora de dar o feedback aos seus liderados.
Avaliação de desempenho por competências
Como observado, avaliar apenas os resultados pode proporcionar uma visão míope ao gestor de RH, por isso, também é preciso realizar uma avaliação de desempenho por competências. Toda competência é dividida em três principais áreas: conhecimentos, habilidades e atitudes.
O conhecimento representa o saber teórico, ou melhor, o que cada profissional estudou e sabe em nível intelectual. Seria impossível um advogado ter um alto desempenho se não conhecesse as normas da constituição de 1988, por exemplo.
Os profissionais também precisam conhecer suas funções, as normas da empresa e dos produtos que comercializam.
A habilidade representa o saber prático, isto é, o que um profissional consegue colocar em prática. É possível destacar: a capacidade de liderar, se comunicar com clareza, conciliar conflitos, se manter calmo em momentos complexos ou persuadir outras pessoas. Basicamente, aqui estamos tratando as hard skills (habilidades técnicas) do colaborador.
Já as atitudes representam o que os profissionais fazem no dia a dia. Todo colaborador precisa ter atitudes positivas, que beneficiem a empresa e seus colegas de trabalho. É possível destacar: honestidade, comprometimento e pontualidade. Assim, grandes resultados serão alcançados.
Erros na avaliação de desempenho
Agora que você já conhece os principais pontos da avaliação de desempenho, é importante estar atento aos erros comuns na avaliação para passar longe deles! Para tanto, separamos para você os erros mais comuns que acontecem durante a avaliação de desempenho. Confira!
Nunca fazer a avaliação de desempenho
O principal erro é não fazer a avaliação de desempenho. Mesmo com o processo formalizado e estruturado, muitos chefes não entendem o valor da avaliação e não sentam com as equipes para discutir a performance, causando uma falta de engajamento da empresa com a ação e gerando respostas mal pensadas que não refletem a realidade da organização.
Ser muito superficial
Fazer uma avaliação superficial é até pior que não fazer. A frustração de um feedback genérico, sem detalhes de pontos fortes e negativos de cada colaborador, ou pelo menos de cada equipe, ou seja, perde totalmente o sentido em avaliar cada funcionário. É importante que as avaliações sejam detalhadas, citando o máximo de exemplos reais para fundamentar as opiniões.
É tudo perfeito
É comum encontrar gestores com dificuldade em avaliar negativamente os funcionários. É necessário endossar a importância de uma avaliação honesta e reforços sobre a sua finalidade para conseguir respostas de qualidade.
Uma ótima dica para contornar essa situação é realizar um curso de comunicação não violenta. Assim, o líder aprende a melhor forma de comunicar notícias que podem ser recebidas de forma negativa.
Avaliação de fatos recentes
Se você está avaliando seu colaborador em um trimestre, é preciso considerar tudo o que foi feito nesse período e não apenas na última semana. Não caia nesse equívoco.
É difícil lembrar de cor todas as entregas feitas por um colaborador, exceto quando são de bastante destaque, tanto positivo quanto negativo. Por isso, é necessário garantir que um controle das atividades seja feito.
Não reconhecer um trabalho árduo
Deixe claro que você reconhece quando alguém está se desdobrando, preenchendo gaps da empresa e até mesmo sacrificando sua vida pessoal pelo negócio. É necessário que líderes reconheçam isso durante a avaliação de desempenho, deixando claro a gratidão e as previsões de melhorias.
Não questionar sobre o plano de carreira
O colaborador espera do seu superior que ele discuta o plano de carreira dele. Converse sobre as possíveis oportunidades de promoção no futuro próximo. Pergunte se a carreira que a empresa “separou” para ele faz sentido com sua ambição pessoal ou não. Avaliação de desempenho é o momento para isso.
Efeitos halo e horn
Essas expressões halo e horn são do inglês e significam “anjos e demônios”. Basicamente, o efeito halo corresponde a quando um feedback positivo de uma parte das funções é refletido no todo. Já o efeito horn é exatamente o contrário. Isso acontece, muitas vezes, quando o gestor ainda não tem a inteligência emocional apurada para saber separar o lado pessoal do profissional.
Fadiga
É um fato que as rotinas produtivas das organizações são aceleradas e demandam muito dos profissionais, não é verdade? É natural estar mais cansado em alguns dias. No entanto, isso impacta diretamente na sua performance e, até mesmo, no seu relacionamento com as interfaces. Agora, imagina realizar uma avaliação de desempenho quando você está fatigado?
Além de passar uma percepção negativa para o seu liderado, as chances desse momento ser algo que agregue valor para o colaborador são mínimas. O ideal é agendar a avaliação para um momento mais oportuno, de preferência, reservar uma semana com menos reuniões e compromissos para que ela seja feita.
Falta de feedback construtivo
O feedback é uma ferramenta que deve ser usada com o propósito de desenvolver pessoas, não de desestimulá-las. Por isso, ao realizar a avaliação de desempenho é essencial que o gestor, além de apresentar os gaps do colaborador, ajude-o a traçar um caminho para melhorar o seu desempenho.
Dessa forma, o uso da comunicação não violenta é essencial no momento de dar um feedback. Mais uma vez, um verdadeiro líder precisa potencializar as suas habilidades interpessoais diariamente para conquistar a confiança dos seus liderados e ser uma referência.
Existem muitos profissionais que passam anos em uma atividade e não produzem quase nada, reflexo da falta de alinhamento com a função ou empresa em geral.
Por isso, faz-se necessário realizar a avaliação de desempenho para identificar o que precisa ser mudado, ou mesmo se o profissional deve ser alocado para outra função.
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