Quer melhorar a experiência do colaborador e promover um bom plano de desenvolvimento? A matriz de competências é a ferramenta ideal para te ajudar nesse processo.
Com ela, você consegue estruturar a gestão de talentos do RH, já que ela organiza as competências necessárias que cada cargo deve ter. Além disso, ela também expõe de forma sistematizada as hard e soft skills que os colaboradores apresentam, facilitando na promoção do aprendizado contínuo.
Neste conteúdo, abordamos tudo o que você precisa saber sobre a matriz de competências do RH, desde exemplos práticos até a forma de implementar. Continue a leitura e confira!
O que é matriz de competências?
A matriz de competências é uma ferramenta para estabelecer quais são as habilidades que um colaborador deve ter para exercer determinada função. O objetivo é alinhar as competências necessárias para que as metas, expectativas e necessidades do cargo e empresa sejam atendidas.
As competências profissionais, como você bem sabe, são divididas entre hard skills e soft skills. O RH deve saber identificar quais são aquelas que devem ser estimuladas no ambiente de trabalho para ajudar no desenvolvimento de power skills.
Há diversos tipos de matrizes de competências, porém o tipo mais comum encontrado é o formato em tabela. Nela, as competências e habilidades em destaque indicam quais delas devem ser desenvolvidas, quais ainda não foram adquiridas e quais estão dentro do esperado.
Veja um exemplo de matriz de competências, abaixo!
Esse processo está presente em todos os momentos de vivência do colaborador, sendo eles:
- Recrutamento e seleção;
- Treinamento e desenvolvimento;
- Avaliação;
- Plano de carreira.
Portanto, ter uma gestão de pessoas alinhada com o plano de desenvolvimento do público interno é um dos pontos que garante eficiência na matriz de competências.
Matriz de competências RH: qual é o seu objetivo?
O intuito da matriz de competências e habilidades, como você pode constatar no tópico anterior, está ligado ao desenvolvimento e alinhamento do profissional em sua função.
Veja abaixo alguns motivos para utilizar a matriz de competências no RH.
Adequa a relação entre competências e cargos da organização
Você veio até este conteúdo buscando como melhorar a experiência dos colaboradores ao mesmo tempo que estrutura o RH. Pois saiba que a matriz de competências faz justamente isto ao identificar as habilidades essenciais de cada cargo.
Por meio dela, você tem conhecimento sobre o número de profissionais com determinados hard skills e soft skills, sabe quem são essas pessoas e quais as funções de cada uma na instituição.
Essas informações facilitam a organização interna e tornam o processo de job rotation mais assertivo e intuitivo.
Por exemplo, ao entender que um colaborador possui habilidades mais compatíveis com uma outra função, a empresa ganha mais engajamento e produtividade colocando-o num cargo em que o perfil esteja mais alinhado.
Facilita o processo seletivo
Uma das maiores dores do RH é o processo seletivo, onde 84% das empresas apresentam dificuldade de contratar novos talentos. Mas ao utilizar uma matriz de competência esse processo é facilitado.
Quando se tem um mapa de habilidades técnicas e comportamentais desejadas para cada cargo, o profissional de RH consegue aplicar testes nos candidatos para identificar essas skills.
Assim, é possível ter mais assertividade na tomada de decisão e otimizar o recrutamento e seleção.
Apoia a elaboração de planos de desenvolvimento e treinamento
Você provavelmente elabora algum Plano de Desenvolvimento Individual na sua rotina, usando um modelo de PDI para preparar formações adequadas para os colaboradores.
Nesses momentos, é preciso ter assertividade na indicação do PDI e outros treinamentos. Afinal, quando esse processo não é bem feito gera-se perda de tempo e recursos para a empresa e colaborador.
Com a lista de competências técnicas e comportamentais o RH e lideranças identificam com facilidade o que deve ser aprendido por cada funcionário, e ainda sabe que linguagem aplicar de acordo com o tipo de cargo.
Isso garante mais eficiência nos planos de treinamento e desenvolvimento, além de uma adesão e aprendizado contínuo mais presente.
Melhora a gestão de talentos e montagem de planos de carreira
O plano de carreira é essencial para manter um employer branding fortificado e uma redução da taxa de rotatividade. O RH pode e deve utilizar a matriz de competências comportamentais e técnicas para construir essas estratégias.
Lembre-se que para sua gestão de talentos ser eficiente, não basta apenas considerar as atividades para aplicação dessa ferramenta. Utilize informações sobre senioridade, o setor relacionado a cada profissional e as tendências de hard e soft skills do mercado.
Auxilia a avaliação de desempenho
Todos os processos internos que comentamos até aqui utilizam a avaliação de desempenho como ferramenta para facilitar a tomada de decisão.
A matriz de competências está justamente relacionada a essa análise, uma vez que aponta os destaques e pontos a melhorar de cada profissional.
Assim, as lideranças conseguem conduzir melhor a evolução de seus colaboradores, promovendo e incentivando seu desenvolvimento de forma assertiva e objetiva.
Quando se olha para as habilidades e competências de cada profissional, fica mais fácil mensurar a real visão de seu desempenho.
Para isso, você precisa de um excelente material baseado nesse método. É com ele que você consegue olhar de forma direta os destaques e pontos sensíveis dos funcionários, para assim trabalhar com eficiência e formar uma equipe de alto desempenho.
A Convenia preparou um Template de Avaliação de Desempenho por Competência que com certeza irá ajudar na criação da sua matriz de competências.
Por ser personalizável, você terá facilidade em adequar o material a sua realidade, poupando muito mais tempo do RH e facilitando a estruturação da estratégia. Faça o download gratuito e veja na prática os benefícios da matriz de competência!
Principais benefícios da aplicação de matriz de competências
Como visto anteriormente, o mapa de competências profissionais pode ser utilizado para diferentes finalidades, e todos geram algum tipo de benefícios. Os principais notados ao aplicar essa metodologia, são:
- Avaliar facilmente competências e habilidades;
- Otimizar a montagem de equipes de trabalho;
- Aproveitar melhor os talentos e;
- Dar apoio especial a colaboradores que necessitam de desenvolvimento específico.
Além disso, os colaboradores também sentem vantagens nesse processo. Por terem um plano de desenvolvimento mais assertivo, eles naturalmente se tornam mais produtivos, engajados, motivados e satisfeitos.
Com o employer branding fortalecido e um RH estruturado, a instituição passa a ter mais vantagens competitivas no mercado, atraindo talentos alinhados com as hard skills e soft skills necessárias para seus cargos.
Essa estratégia é uma forma justa e transparente de mostrar aos profissionais o que a empresa espera deles e o que precisam fazer para continuar avançando na sua carreira.
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Como implementar essa ferramenta na minha empresa?
Depois de tirar suas dúvidas sobre as vantagens estratégicas que a matriz de competências proporciona para a empresa, veja de que maneira implementá-la com eficácia.
Felizmente, essa ferramenta é simples de ser elaborada. Basta seguir o seguinte passo a passo:
Defina as competências e habilidades necessárias em cada cargo
Para fazer a matriz de competências deve-se começar pelo básico: definir quais são as habilidades necessárias em cada cargo, sendo elas técnicas e comportamentais.
A coleta de informações das funções pode ser feita em conjunto das lideranças e gerentes. Converse com eles para saber quais skills os profissionais de cada cargo precisam ter e qual o nível de conhecimento de acordo com a senioridade e setor.
Veja um exemplo:
| Vendedor | Assistente Comercial | Gerente Comercial | |
| Comunicação | Expert | Básico | Expert |
| Negociação | Expert | Básico | Expert |
| Oratória | Expert | – | Expert |
| Ferramentas de CRM | Expert | Expert | Básico |
| Office | Básico | Expert | Básico |
| Gestão de pessoas | – | – | Expert |
| Inglês | – | – | Básico |
Com essa tabela, os recrutadores conseguem filtrar melhor os talentos durante o processo seletivo, por exemplo. Além disso, também serve como base para acompanhamento interno dos profissionais e equipes.
Crie um perfil para as competências
O segundo passo muito importante, focado para o plano de desenvolvimento, é a criação do perfil das competências profissionais.
Faça uma descrição de cada habilidade e nível de conhecimento, dizendo as características dela. Confira um exemplo de como deve ficar:
| Básico | Moderado | Expert | |
| Comunicação | Ser objetivo; Sabe escutar; Utiliza uma linguagem adequada para cada ocasião. | Ser objetivo; Fala com convicção; Organiza a informação corretamente. | Controle emocional; Comunicação não-violenta; Técnicas de linguagem não verbal. |
| Negociação | Analítico; Facilidade de relacionamento interpessoal. | Táticas de negociação; Garante fechamento com resultados. | Conhecimento profundo do negócio/cliente; Táticas de argumentação; Planejamento de estratégias. |
| Oratória | Fala de forma clara; Apresenta confiança. | Entendimento sobre postura; Facilidade de cativar os ouvintes. | Técnicas de linguagem não verbal; Conhecimento sobre projeção de voz e respiração. |
| Ferramentas de CRM | Gera relatórios; Entende as etapas do funil de vendas. | Faz leitura de dados; Organiza a geração de dados. | Sugere ações baseadas em métricas; Faz cruzamento de estratégias com base no histórico de interação. |
| Office | Sabe utilizar as ferramentas de texto; Consegue inserir imagens no documento. | Sabe criar elementos; Consegue fazer referência de rodapé. | Faz referência cruzada; Personaliza a paginação e elementos. |
| Gestão de pessoas | Comunicação transparente; Empatia. | Visão estratégica; Capacidade de gerenciar conflitos. | Técnicas de liderança; Atualização constante; Proatividade e inovação. |
| Inglês | Fala com dificuldade; Escuta com certa facilidade; Não sabe escrever. | Fala com certa facilidade; Escuta com facilidade; Escreve com dificuldade. | Fala com facilidade; Escuta com facilidade; Escreve com facilidade. |
Isso auxilia as lideranças a treinarem seus colaboradores com mais assertividade, ensinando o que eles devem fazer no cargo almejado.
Além disso, também facilita a compreensão dos funcionários na hora da autoavaliação de desempenho.
Avalie e define o nível de competência dos colaboradores
Depois de definir o nível de conhecimento, o RH deve criar um outro parâmetro: o nível de competência.
Nele, é possível categorizar por pontuação, como por exemplo:
- Não Satisfatório;
- Precisa melhorar;
- Aceitável;
- Satisfatório;
- Excepcional.
Lembra da tabela de competências por cargo elaborada anteriormente? Por meio delas, podemos partir para a coleta de informações dos colaboradores, utilizando a avaliação de desempenho.
Com os resultados obtidos, é possível montar uma segunda tabela, revelando o que deve ser aprimorado e quem pode ser promovido. Veja:
| Amanda (Vendedora) | Lucas (Vendedor) | Priscila (Assistente Comercial) | |
| Comunicação | Precisa melhorar | Satisfatório | Excepcional |
| Negociação | Excepcional | Excepcional | Satisfatório |
| Oratória | Satisfatório | Excepcional | Aceitável |
| Ferramentas de CRM | Precisa melhorar | Aceitável | Excepcional |
| Office | Satisfatório | Satisfatório | Excepcional |
| Gestão de pessoas | Não aplicado | Precisa melhorar | Precisa melhorar |
| Inglês | Excepcional | Aceitável | Precisa melhorar |
Nesse exemplo, percebe-se que a Amanda precisa de um PDI para comunicação e ferramentas de CRM, por exemplo. Já o Lucas, com treinamento de gestão de pessoas e aulas de língua estrangeira, apresenta potencial para se tornar um gerente comercial no futuro.
Busque compreender o interesse e comprometimento dos trabalhadores
Traçado o perfil e o nível das competências necessárias para cada cargo e cada colaborador, o próximo passo é entender qual plano de carreira os profissionais desejam seguir.
Se o seu RH ainda não possui um, aprenda como montar um plano de cargos e salário gratuitamente com a Convenia. É só baixar o material e colocar as dicas em prática!
A matriz de competências é muito relevante neste momento, já que ela indica os destaques e pontos a melhorar. A liderança de cada time deve coletar essas informações por meio de conversas e 1:1, compreendendo e indicando qual o melhor caminho a ser seguido.
Em seguida, os gestores devem enviar um relatório para o RH, informando o interesse dos colaboradores. Assim, você pode analisar as avaliações de desempenho e entender qual treinamento e desenvolvimento oferecer para cada funcionário.
Avalie os resultados do processo
Por fim, o Recursos Humanos também consegue olhar de forma mais ampla para a situação da empresa quando é analisado os resultados do processo.
Por exemplo, se muitos vendedores não estão apresentando conhecimento em negociação, significa que a empresa está falhando no recrutamento e seleção ou no treinamento abordado.
Além disso, se a matriz não estiver refletindo a realidade de cada departamento e funcionário, significa que algum processo apresenta erros e deve ter melhorias.
A cultura organizacional também pode ser analisada por meio dessa ferramenta. Se houver soft skills relacionadas aos valores da empresa, e muitos colaboradores apresentam resultados satisfatórios ou excepcionais, significa que o employer branding está fortalecido.
Mas, lembre-se de considerar os detalhes de cada setor e função para fazer a leitura dos resultados. Isso fará diferença na hora de planejar as ações e planos de desenvolvimento.
