Você já parou para pensar em quanto a sua gestão de RH está contribuindo para o resultado financeiro da sua empresa?
Em empresas do setor financeiro – como fintechs, seguradoras, gestoras de investimentos ou consultorias financeiras –, a pressão por resultados é constante. Tudo é sobre precisão, compliance, ROI e eficiência. E por mais que o foco tradicional esteja no controle de custos, margens e fluxo de caixa, existe um fator crucial que, muitas vezes, pode acabar passando despercebido: os dados do próprio RH.
Afinal, o RH é um centro poderoso de informações. Quando bem estruturado e alinhado com as estratégias do negócio, o departamento pode gerar economias significativas, reduzir riscos e apoiar no crescimento. Mas, para isso, é preciso deixar de lado achismos e decisões baseadas na intuição, concentrando-se no acompanhamento de indicadores com impacto real.
Pensando nisso, elaboramos esse conteúdo para te ajudar a entender quais são os indicadores de RH que realmente importam no contexto do setor financeiro. Descubra por que eles fazem a diferença nos resultados e veja como usá-los a favor da sua empresa.
O que são indicadores de RH?
Indicadores de RH são métricas utilizadas para medir o desempenho da área de Recursos Humanos e entender o impacto da gestão de pessoas nos resultados da empresa. São aplicados em diferentes frentes, como rotatividade, absenteísmo, custo de admissão, performance e retorno sobre investimento.
No contexto de PMEs do setor financeiro, esses dados ajudam a identificar ineficiências, reduzir custos operacionais e alinhar o RH às metas financeiras.
Trata-se de algo além de apenas observar números isolados: o real objetivo é utilizar esses indicadores como base para a tomada de decisões. Ou seja, entender o que está funcionando, o que precisa ser corrigido e como priorizar ações de forma estratégica.
Entre os principais benefícios de acompanhar indicadores de RH, podemos destacar:
- Maior previsibilidade de custos com pessoal;
- Melhora da performance das equipes;
- Redução de retrabalho e processos manuais;
- Apoio à conformidade legal e mitigação de riscos trabalhistas.
O valor de um indicador está diretamente relacionado à sua aplicabilidade. Se não serve para orientar decisões, não é um KPI – é só mais um dado.
Leia também:
- A importância da análise de dados na gestão de pessoas
- 8 indicadores de RH indispensáveis para o negócio
- RH Estratégico: o que é e como se tornar?
7 principais indicadores de RH para o setor financeiro
Turnover (Índice de rotatividade)
O que é:
O turnover mede a proporção de colaboradores que deixaram a empresa em um período. Pode incluir desligamentos voluntários (pedidos de demissão) e involuntários (demissões por performance, reestruturação, etc).
Por que é importante:
Em PMEs financeiras, onde os times costumam ser enxutos e altamente especializados, a saída de um colaborador representa além de um custo financeiro, impactando também na perda de conhecimento, na produtividade e no risco operacional.
Leia também: Confira nosso conteúdo especial sobre como calcular turnover >
Insights:
- Um turnover acima de 10-12% por semestre em equipes pequenas pode sinalizar problemas de clima organizacional, desalinhamento entre expectativas e funções mal estruturadas.
- Turnover sazonal ou por período pode estar ligado a problemas pontuais, como sobrecarga no fechamento de balanço ou auditorias, e deve ser analisado com cuidado.
- Analise o turnover por área, cargo e gestor, o que ajuda a identificar focos de problema. O turnover é maior em vendas? No back-office? Com qual líder?
- Utilize entrevistas de desligamento para coletar informações qualitativas e entender por que as pessoas estão saindo. Assim, você combina dados quantitativos com feedback qualitativo.
Custo de contratação (Cost per Hire)
O que é:
O custo de contratação mede o investimento total que uma empresa faz para contratar um novo colaborador, desde o momento em que a vaga é aberta até o novo funcionário finalizar o onboarding. Isso inclui custos diretos (anúncios, taxas de agências de recrutamento, ferramentas e softwares) e indiretos (tempo da equipe de RH dedicada ao processo).
Exemplos de custos de recrutamento e seleção:
- Custo de anúncios em plataformas de emprego
- Taxas em agências de recrutamento
- Custos de softwares de R&S
- Tempo da equipe de RH dedicada à seleção (salário da equipe)
- Custos de testes e avaliações
- Custos de deslocamento para entrevistas
- Custos do processo de admissão (exames, documentação)
- Custos de integração (onboarding e treinamentos iniciais)
Leia também: Lista completa de documentos para admissão >
Por que é importante:
Ajuda a dimensionar o investimento real em recrutamento e seleção. Sabemos que contratar talentos qualificados no setor financeiro (com certificações, experiência e conhecimento regulatório) é um processo caro e competitivo. As PMEs, com orçamentos mais apertados que grandes bancos, por exemplo, precisam ser extremamente eficientes em seus processos de contratação. Por isso, medir o custo de contratação ajuda a entender os investimentos necessários para crescer a equipe e a identificar onde os custos são mais altos, o que abre caminho para buscar formas de otimizar o processo e torná-lo mais eficiente e econômico.
Insights:
- Um custo por admissão elevado pode indicar ineficiências no processo (muitas etapas, lentidão), dependência excessiva de canais caros ou que o mercado para o tipo de talento buscado está muito aquecido e competitivo.
- Compare o custo por admissão entre diferentes canais de recrutamento. Isso ajuda a identificar as fontes mais eficientes e com melhor custo-benefício.
- Considere o custo por admissão por nível/senioridade. Contratar um diretor financeiro terá um custo de contratação muito maior do que contratar um assistente administrativo. Analisar apenas a média geral pode mascarar essas diferenças.
Absenteísmo
O que é:
O absenteísmo mede a frequência e a duração das ausências dos colaboradores ao trabalho, seja por motivos de doença, atrasos, faltas injustificadas, ou outras ausências não planejadas. Não inclui férias ou licenças previstas em lei.
Por que é importante:
O setor financeiro opera com prazos rígidos, alta demanda por precisão e atendimento contínuo. O absenteísmo reduz a capacidade operacional imediata, sobrecarrega a equipe restante (levando a estresse e erros), prejudica o fluxo de trabalho e pode impactar diretamente a qualidade do serviço ou a produtividade em tarefas críticas, como fechamento de folha, auditorias, suporte a clientes ou relatórios financeiros.
Insights:
- Altos índices de absenteísmo podem indicar problemas de saúde, esgotamento (burnout), desmotivação ou um ambiente de trabalho inadequado.
- Picos de absenteísmo em períodos de alta pressão podem evidenciar a necessidade de melhor gestão de carga horária e políticas de saúde ocupacional.
- Diferencie ausências justificadas (atestados médicos) de não justificadas. Altos índices de atestado podem apontar para condições de trabalho estressantes ou problemas de saúde mais amplos. Ausências não justificadas, por sua vez, são um forte sinal de desengajamento.
Custo do Turnover
O que é:
O custo do turnover corresponde ao valor financeiro estimado que a empresa perde a cada desligamento, incluindo rescisão de contrato, recrutamento, tempo de treinamento e perda de produtividade. É uma soma de diversas categorias de custos, que variam conforme a função e o nível do colaborador. Por exemplo:
Custos de desligamento:
- Verbas rescisórias
- Exames demissionais
- Custos administrativos de desligamento
Custos de substituição:
- Custo de contratação (detalhado anteriormente)
Custos de perda de produtividade:
- Produtividade perdida do colaborador que sai antes de ser substituído
- Produtividade perdida da equipe que cobre a ausência
- Produtividade reduzida do novo colaborador durante o período de adaptação (curva de aprendizagem)
Custos indiretos e intangíveis:
- Perda de conhecimento e experiência
- Impacto no clima organizacional
- Possível prejuízo à reputação da empresa
- Perda de clientes ou negócios devido à descontinuidade
Por que é importante:
O índice quantifica o impacto financeiro da perda de talentos de forma abrangente (desligamento + vaga ociosa + nova contratação + treinamento). Em PMEs, onde cada colaborador tem um papel crucial, esse custo é proporcionalmente maior e pode comprometer a saúde financeira se não for controlado. É o custo real da não retenção.
Insights:
- Esse é um dos indicadores mais importantes para justificar investimentos em gestão de pessoas. É um argumento forte para a necessidade de estratégias de retenção de talentos.
- Utilize esse custo para criar um business case para programas de desenvolvimento, revisão de salários, melhoria do clima organizacional ou outras iniciativas de retenção. O custo de reter um bom colaborador é quase sempre significativamente menor do que o custo de substituí-lo.
Tempo médio para preencher vaga (Time to Fill)
O que é:
Corresponde ao número médio de dias que leva para uma vaga ser preenchida, desde o momento em que ela é aprovada e aberta até a data de contratação do novo colaborador.
Por que é importante:
Vagas abertas por muito tempo no setor financeiro representam perda direta de produtividade e receita. Com isso, atrasos na contratação podem impactar a capacidade da PME de atender clientes, fechar negócios, gerenciar riscos e cumprir prazos regulatórios.
Insights:
- Um longo tempo para preencher vagas sinaliza gargalos no processo de recrutamento. Pode ser lentidão na triagem, dificuldade em agendar entrevistas, processos de aprovação morosos ou pouca agilidade na formalização da proposta.
- Um tempo médio muito alto também aumenta o risco de perder bons candidatos para a concorrência, que se move mais rápido.
- Analise o tempo médio por cargo/área. Vagas mais especializadas podem levar mais tempo, mas um tempo excessivo para posições operacionais pode indicar problemas processuais internos ou baixa atratividade da vaga/empresa no mercado.
ROI do RH
O que é:
O ROI do RH mede a eficácia financeira dos investimentos feitos em iniciativas de gestão de pessoas. É um indicador que procura quantificar o retorno financeiro gerado pelas ações do RH em relação aos custos dessas ações.
Por que é importante:
É o indicador que conecta diretamente o RH ao financeiro. Em PMEs com orçamentos apertados, provar que os investimentos em pessoas geram retorno (seja em aumento de receita, redução de custos ou melhoria da eficiência) é crucial para justificar o orçamento e evidenciar o impacto do RH.
Insights:
- Um ROI positivo mostra que o RH está contribuindo diretamente para o sucesso financeiro da PME. Isso permite que o RH seja visto como um parceiro estratégico, não apenas como um centro de custos.
- O ROI não trata apenas de dinheiro. É uma forma de verificar e acompanhar o alinhamento das ações de RH com os objetivos estratégicos da empresa.
- Calcular o ROI por iniciativa específica (ex.: ROI de um programa de liderança, ROI de um novo sistema de RH, ROI de um programa de bem-estar) ajuda a priorizar investimentos futuros e focar no que realmente traz resultados financeiros.
Índice de conformidade
O que é:
O índice de conformidade mede o quão aderente a empresa está às leis trabalhistas, regulamentações do setor, políticas internas e treinamentos obrigatórios.
O índice de conformidade pode ser avaliado a partir de relações como:
- Percentual de colaboradores que completaram treinamentos obrigatórios
- Número de ocorrências relacionadas a LGPD
- Número de não conformidades identificadas em auditorias internas ou externas
- Percentual de documentos e processos de RH que estão em dia e de acordo com a legislação (contratos, folha de pagamento, benefícios, segurança e saúde ocupacional)
Por que é importante:
O setor financeiro é intensamente regulado, e falhas de conformidade podem levar a multas altíssimas, processos judiciais, perda de licenças para operar, danos à reputação e perda de confiança dos clientes. O acompanhamento do índice de conformidade garante que a equipe está devidamente treinada em procedimentos, seguindo políticas de segurança da informação, aderindo às normas éticas e operando dentro das diretrizes legais.
Insights:
- A meta para indicadores críticos de conformidade deve ser sempre 100%. Considere que qualquer percentual abaixo disso representa uma lacuna de risco ativa que precisa ser fechada imediatamente para evitar multas e penalidades.
- Treinamentos periódicos sobre LGPD e legislação trabalhista reforçam a cultura de compliance e diminuem riscos.
- Relate este indicador regularmente à liderança e, se aplicável, ao conselho. É um componente chave da governança da PME financeira. Deve ser usado para justificar a necessidade de recursos para treinamento, sistema de monitoramento e auditorias internas.
- Considere a utilização de softwares de gestão de RH que auxiliem na conformidade.
Como a tecnologia ajuda a acompanhar indicadores com precisão
Acompanhar indicadores de RH exige consistência, velocidade e segurança no processo de coleta, organização e interpretação dos dados. Especialmente no caso de PMEs do setor financeiro, que operam com margens mais enxutas e maior pressão por eficiência, o acompanhamento manual se torna insustentável rapidamente.
Sistemas de DP e RH automatizam a coleta de dados e atualizam indicadores em tempo real, o que permite que RH e lideranças acompanhem a evolução de métricas como turnover, absenteísmo, tempo de contratação e custo por admissão sem depender de planilhas ou retrabalho. Isso reduz erros humanos e libera tempo do time para atuar de forma mais estratégica.
Além disso, a tecnologia permite centralizar informações que antes ficavam dispersas (como folha de pagamento, contratos, indicadores de performance, registros de jornada, reembolsos e benefícios) e oferecer uma visão integrada da operação. Isso facilita a geração de relatórios e o cruzamento de dados com o financeiro, permitindo decisões mais rápidas e baseadas em evidências.
Outro ponto crítico é o apoio ao compliance. Sistemas modernos garantem que prazos legais sejam cumpridos, geram alertas automáticos para obrigações recorrentes e organizam os documentos de forma segura e em conformidade com a LGPD. Dessa forma, é possível reduzir significativamente o risco de não conformidade e proteger a empresa contra sanções legais.
Em resumo, a tecnologia é o que permite transformar dados operacionais em indicadores estratégicos.
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