O que é RH e quais são suas atribuições na empresa?

A área de Recursos Humanos é um dos pilares mais importantes de uma empresa, determinando inclusive o da instituição. O RH conta com diversas subdivisões, que precisam ser bem compreendidas pelos profissionais da área para que seja alcançado o sucesso. 

Além disso, os caminhos atuais do mercado apontam a crescente necessidade de um RH digital, no qual a automação de processos seja regra. Assim, as rotinas se tornam mais rápidas e assertivas. 

Sendo assim, é importante que o profissional de RH saiba como implementar esse conceito para tornar sua gestão de pessoas mais estratégica e funcional, afinal, cada dia se torna inevitável que as tecnologias ajudem nas ações do setor. 

Para lhe auxiliar nesse processo, preparamos um conteúdo que aborda os principais pontos sobre Recursos Humanos, explicando desde o básico até os desafios, tendências e evolução do RH. Confira!

O que é RH?

O RH é um setor empresarial responsável por atividades como recrutamento e seleção, treinamentos, remuneração e benefícios. Mas existe ainda seu outro significado, relacionado ao capital humano. Ou seja, o Recursos Humanos pode ser compreendido também como o conjunto de colaboradores de uma empresa. 

Esses dois conceitos, no fim, trabalham juntos, uma vez que as etapas do setor são voltadas para qualidade de vida e bem-estar no trabalho. Sendo assim, o objetivo do RH é apresentar as melhores estratégias para uma gestão de pessoas prática e eficiente. Dessa forma, é possível zelar pelas pessoas tanto de um lado profissional como pessoal. 

É por isso que o colaborador deve ser enxergado pelo gerente de RH como um valioso patrimônio da empresa. Além disso, as instituições também devem visualizar a importância desse setor no ambiente organizacional. 

Evolução do RH

O setor de RH surgiu em conjunto com a Revolução Industrial, sendo, inclusive, nomeado como Recursos Industriais na época. Seu objetivo era cuidar e estruturar a relação do patrão com seu subordinado, que era voltada quase 100% para o salário. 

Isso porque, durante esse período, as pessoas trabalhavam puramente para ter dinheiro e conseguir comprar alimentos. Sendo assim, o setor do século XX ficou conhecido como RH 1.0 – a era do trabalhador empregado. Ou seja, a gestão do recurso industrial era interligada às recompensas salariais, apenas.  

Já em 1930, após a Primeira Guerra Mundial e a recuperação da Europa, o setor de RH começou a focar mais no trabalhador. 

Com a área de administração e psicologia ganhando crescente importância, criou-se a teoria das relações humanas. Nela, foi entendido que o comportamento do empregado é motivado pelo seu senso de pertencimento à algum grupo. 

É nessa realidade que surge o RH 2.0 – a era do trabalhador funcionário. Agora, o empregado não é apenas o retrato de uma máquina, mas sim uma pessoa que tem poder de produção e pensamento. Portanto, ele deve ser reconhecido por sua dedicação. 

Décadas se passam, e o conceito de recursos humanos volta a ser transformado após a Segunda Guerra Mundial. A teoria comportamental substituiu o modelo anterior, abrindo portas para processos mais humanizados e focados no espaço organizacional. 

A partir deste momento, é instaurado o Recursos Humanos com responsabilidades ligadas ao recrutamento e seleção, treinamentos e avaliação. Assim, deu-se início ao RH 3.0 – a era do trabalhador colaborador. 

Por fim, na década de 90, após todo o histórico de revoluções importantes na sociedade, o setor voltou-se à elaboração de uma gestão de pessoas, talentos e capital humano. Este foi o pontapé inicial ao RH transformador, que explicaremos no próximo tópico. 

A entrada para o RH Digital

O início do RH digital aconteceu ainda durante o RH 3.0, e se potencializou no RH 4.0 – a era do colaborador transformador. Isso porque, com o livre acesso à informação e a tecnologia ganhando cada vez mais espaço nas empresas, o Recursos Humanos teve uma mudança estrutural. 

Antes, o funcionário era visto como um bem que auxiliava a empresa. Mas, a partir desse momento, a instituição é responsável pelo seu bem-estar. Ou seja, o colaborador passa a ser tratado como ser humano, e não um recurso organizacional. 

Com isso, o profissional de RH assumiu o papel de planejar e projetar sua gestão focada em pessoas. E então, com esse direcionamento mais humanizado, viu-se a oportunidade de fazer com que a tecnologia servisse como aliada para a otimização dos processos. 

Esse é, enfim, o surgimento do RH 5.0 – a era do colaborador ágil. Ele é marcado, principalmente, pela digitalização dos recursos. Assim, as operações e estratégias foram transformadas graças às ferramentas tecnológicas. 

A principal característica do RH digital é a sua cultura organizacional atualizada, focada nas tendências de mercado e em resultados efetivos. Ou seja, os recursos digitais passam a ser essenciais para os processos organizacionais. 

Todavia, é importante haver também uma estruturação do ambiente de trabalho e desenvolvimento estratégico. Até porque, não adiantará ter os melhores softwares de RH se a empresa como um todo não possuir uma cultura digital. 

No vídeo abaixo, você aprenderá como a tecnologia está reinventando o futuro do RH e alterando o formato de gestão de pessoas. 

Software para gestão de RH

Os softwares para gestão de recursos humanos são ferramentas que apoiam e possibilitam uma maior organização do RH. Eles podem ser utilizados desde controle de horas e cálculo de férias, indo até a avaliação de desempenho e clima organizacional. 

Ou seja, há ferramentas que ajudam tanto para processos burocráticos quanto para os humanizados. Assim, é possível que o Recursos Humanos e o Departamento Pessoal usufruam das vantagens, por exemplo. 

A escolha do software será definida após a estruturação ideal de um RH digital. Ou seja, é preciso entender quais setores e processos precisam ser automatizados e como as ferramentas serão utilizadas na prática. 

Há diversas opções no mercado, como as plataformas all in one e plataformas específicas para cada funcionalidade do RH

Somente no Brasil, o número de startups de HRTechs chega a 300, mostrando, inclusive, a existência da demanda de tecnologias que ajudam na criação de um RH inovador. 

Já nos EUA, por exemplo, o número ultrapassa de mil, determinando que esta deve ser uma tendência global. Não à toa, 80% das pequenas empresas americanas utilizam softwares de RH, segundo a Capterra. 

Alguns dos  benefícios que essas ferramentas trazem no  dia a dia  são:  

• Redução de custos e tempo;
• Aumento de produtividade e competitividade;
• Segurança e organização de dados e documentos;
• Automatização dos cálculos;
• Customização de recursos;
• Geração de relatórios automáticos;
• Adaptação da legislação vigente;
• Integração dos departamentos. 

Ou seja, para que seu setor seja eficiente nos dias de hoje, está cada vez mais latente a necessidade de automatizar as operações e implementar a transformação digital no RH. É dessa forma que ele passará a ser ainda mais relevante e estratégico para os resultados da empresa.

A importância do RH para a empresa

Como foi visto anteriormente, a área de RH foi criada por necessidade, em meio a um momento histórico. A necessidade desse setor segue até hoje, já que é preciso centralizar os cuidados referentes aos direitos trabalhistas e bem-estar do quadro de colaboradores. 

Sem o profissional de recursos humanos e departamento pessoal, provavelmente seriam os chefes e diretores quem ficariam responsáveis pelos processos burocráticos, pagamento de salários, garantia do cumprimento da lei, entre outros. 

Todavia, esse é um papel complexo, diversificado e deve evitar erros ao máximo. Ou seja, sem o RH, os responsáveis por essas tarefas provavelmente falhariam, levando a empresa a um colapso trabalhista. 

O mercado, no entanto, possui um déficit de  profissionais especializados e qualificados para exercer essa função. 

Segundo pesquisa da ABRH-RS, o setor de RH no Brasil apresenta 61% das suas vagas preenchidas, o que é considerado uma porcentagem positiva. Dentre essa margem, ⅓ dela é composta por líderes e gestores de Recursos Humanos. Ainda, durante o período de pesquisa, 30% deles trocaram de empresa. 

Esse é um reflexo de que os profissionais de RH ainda necessitam de atenção, cuidado e desenvolvimento. Até porque, não há como promover o crescimento de uma empresa sem antes aprimorar os desenvolvimentos técnicos e comportamentais . 

Por isso, se você busca potencializar o Recursos Humanos dentro da sua instituição, veja o KIT de Gestão de Sucesso no RH. Ele lhe ajudará a implementar estratégias assertivas focadas em resultados, dados e humanização. Baixe gratuitamente e confira!

Subsistemas para RH

Como foi dito, o Recursos Humanos é um setor complexo, onde há muitas responsabilidades interligadas. Por isso, Idalberto Chiavenato criou o conceito de subsistemas do RH para definir as tarefas e ações estratégicas para as demandas existentes. 

Ele defende a ideia de 5 categorias, que estão sequenciadas como uma jornada na gestão de pessoas. São elas:

1. Provisão;
2. Aplicação;
3. Manutenção;
4. Desenvolvimento;
5. Monitoração. 

O intuito é aplicar métodos eficientes para cada objetivo específico das áreas de Recursos Humanos. Dessa forma, haverá mais controle e melhor gestão dos profissionais de RH, pois terão como organizar e planejar suas tarefas. 

Além disso, baseando-se no conceito de subsistemas, a empresa terá benefícios variados. Alguns exemplos: 

• Assertividade e agilidade no processo seletivo;
• Diminuição do índice de turnover;
• Integração eficiente do novo talento;
• Aumento da motivação e engajamento dos colaboradores;
• Parâmetros para análise de desempenho dos funcionários;
• Alinhamento da cultura e clima organizacional;
• Entre outros. 

Veja abaixo detalhadamente sobre cada categoria de subsistema e entenda o porquê seu RH terá tantos benefícios. 

Provisão de pessoas

A primeira etapa na gestão de pessoas é a provisão. Ela representa a busca por novos talentos ou remanejo de colaboradores para o preenchimento de determinada função. Em outras palavras, a provisão envolve todos os processos de recrutamento e seleção, desde o planejamento até a execução. 

Nesse processo é essencial entender a fundo quais são as reais demandas da vaga, quais atividades serão praticadas, qual será a equipe e produto que irá compor, etc. Dessa forma, ficará mais fácil identificar qual é o perfil desejado e fazer uma entrevista por competência, tanto de soft skills quanto de hard skills. 

Ao refletir sobre essa questão é possível que o RH perceba, por exemplo, um profissional na empresa que possa ganhar uma promoção e ser redirecionado à vaga. Sendo assim, não será necessário abrir uma busca externa. 

Essa possibilidade mostra o quão importante é acompanhar seus colaboradores e aplicar pesquisas como a avaliação de desempenho, para, assim, identificar, valorizar e reter as pessoas que se destacam. 

Portanto, essa primeira fase da jornada de gestão do RH necessita ter um mapeamento detalhado sobre todos os pontos relevantes. Assim, o R&S será mais assertivo e eficiente. 

Aplicação de pessoas  

A etapa de aplicação, por mais que deva incluir o colaborador remanejado, é muito mais voltada para a inserção do novo talento na empresa. 

Nela, é preciso aplicar o desenho do cargo. Ou seja, explicar todos os detalhes para ele, como:

• Tarefas que serão realizadas;
• Quais são os processos e como fazê-los;
• Quais são as expectativas sobre o cargo. 

Nesse momento, também cabe passar mais informações, como:

• Plano de cargos e salários; 
• Quem é o responsável por cada tarefa;
• Mostrar a hierarquia;
• Tirar dúvidas sobre salário, benefício ou função;
• Entre outros. 

Após a conversa técnica, parte-se para a fase prática de ambientação. Ela é chamada de socialização organizacional, e é voltada principalmente para o onboarding. O objetivo é fazer a integração do colaborador à equipe e empresa. 

Por meio dele, o profissional terá dinâmicas de apresentação, conhecimento sobre a cultura organizacional, e até treinamento para função, caso necessário. 

Essa prática é importante pois, segundo a Bamboo Recursos Humanos, novos talentos que realizam um onboarding positivo são quase 20x mais comprometidos com a instituição. 

Em outras palavras, é o momento que o RH faz esse funcionário se sentir pertencente. E assim, ele terá mais satisfação, motivação e desempenho positivo no trabalho. 

É válido também fazer um acompanhamento dessa adaptação durante os próximos meses. Uma forma de realizar isso é por meio da avaliação de desempenho. Essa análise mostrará se o colaborador está progredindo ou se apresenta oscilação na sua rotina. 

Dessa forma, qualquer dificuldade encontrada poderá ser solucionada com mais assertividade e agilidade. Isso ajudará a manter o engajamento, confiança e satisfação do novo membro da equipe. Essa prática auxilia, inclusive, o próximo subsistema de RH – o de manutenção. 

Manutenção de pessoas

A manutenção de pessoas no Recursos Humanos é voltado para a redução do índice de turnover. Essa é uma etapa importante, pois a alta rotação de colaboradores gera grandes gastos para a empresa. 

A principal motivação que levam as pessoas a pedirem demissão, segundo a pesquisa FIA Employee Experience 2022,  é:

• 27% por falta de reconhecimento no trabalho;
• 26% por falta de ética na empresa;
• 19% por falta de equilíbrio entre vida profissional e pessoal.

Sendo assim, é essencial que o RH trabalhe nesses pontos, mas também perceba quais são as dificuldades existentes nos processos internos da empresa.

Por exemplo, a instituição proporciona equilíbrio e flexibilidade aos colaboradores. Entretanto, seu clima organizacional é de pressão e desorganizado. Isso pode ser motivo suficiente para gerar desconforto ou até mesmo problemas psicológicos para o funcionário, levando-o a tomar a decisão de se demitir. 

Uma boa estratégia nesse subsistema de RH é investir na prática de team building. Esse conceito apresenta técnicas de cunho emocional e comportamental que visam promover melhorias nas relações interpessoais para resultar em um bom ambiente de trabalho. 

É válido aplicar também outras ações que gerem satisfação, motivação e qualidade de vida no trabalho. Alguns exemplos, são: 

• Desenvolver e praticar o plano de carreira;
• Oferecer um pacote de benefícios diferenciado;
• Adotar uma política de bonificação;
• Instaurar uma cultura de feedbacks. 

Dessa forma, a etapa de manutenção de pessoas manterá o engajamento dos profissionais, resultando em diversas vantagens para a empresa. 

Desenvolvimento de pessoas

Esse subsistema está interligado também com a aplicação e manutenção de pessoas. Isso porque, essa é uma etapa de soluções. Elas serão aplicadas caso seja percebido durante a pesquisa interna e avaliação de desempenho alguma necessidade de evolução profissional.

Dessa forma, será possível trabalhar as soft skills e hard skills dos colaboradores para que elas fiquem mais alinhadas com as expectativas da  instituição. Esses ajustes podem ser realizados através de treinamentos, workshops, plano de desenvolvimento individual (PDI), cursos, entre outros. 

O resultado dessas ações será o aumento de:

• Qualificação dos profissionais;
• Alcance de metas e objetivos;
• Competitividade no mercado;
• Desempenho e produtividade. 

Aqui a tecnologia poderá ajudar na gestão de recursos humanos, uma vez que ela facilita a aplicação, padronização e recorrência dos programas de desenvolvimento. Por exemplo, com uma plataforma específica, você poderá enviar um PDI para todos os colaboradores e ainda acompanhar seus progressos de forma online. 

Assim, o desenvolvimento de pessoas fica mais eficiente, organizado e funcional, facilitando tanto a busca pelo aprendizado contínuo do colaborador quanto os processos do RH. 

Monitoração

Por último, há o subsistema de monitoração. Chiavenato incluiu essa etapa final pois entende a importância de manter todas as unidades organizacionais em comum acordo. Para isso, é preciso considerar dois fatores: o sistema de informações e a auditoria.

Eles são pautados sobre os dados relevantes para uma gestão de RH completa. O sistema de informação é voltado para o auxílio na tomada de decisão dos gestores, cuidando da parte prática do monitoramento. Já a auditoria realiza a análise das políticas e estratégias, revisando e controlando de forma técnica. 

Todavia, ambos possuem a mesma base de execução, sendo a coleta, registro, armazenamento e ordenação dos documentos e dados. 

Por exemplo, com a análise do banco de dados, é possível identificar se há um alto índice de absenteísmo (via auditoria). Assim, o RH consegue implementar ações de melhorias e os líderes podem conversar com seus liderados e entender se algo está afetando o trabalho (via sistema de informações). 

As formas de manter essa monitoração é através de ferramentas, como:

• People Analytics;
• Sistemas de monitoramento de performances;
• Avaliação de desempenho; 
• Entre outros. 

No próximo tópico, você poderá conhecer os principais indicadores que auxiliam para que você torne seu setor em um RH estratégico. 

Principais indicadores estratégicos do RH

Os indicadores estratégicos são ferramentas que promovem a mensuração de dados e trazem resultados obtidos por meio de ações realizadas em cada subsistema de RH. Essa é uma maneira de manter seu RH inteligente e eficaz. 

Você pode medir índices desde a assertividade da contratação, indo até a efetividade no desenvolvimento do colaborador.

Abaixo, explicamos um pouco sobre cada uma delas: 

Cálculo de Turnover

Toda empresa  sabe que uma demissão, seja qual for o tipo, acarreta em um gasto. Portanto, calcular e acompanhar o índice de rotatividade é essencial para encontrar formas de reduzir os custos. 

Para isso, basta aplicar a seguinte fórmula: 

[(número de admissões + número de desligamentos)/2] / número total de funcionários

Especialistas ressaltam que o ideal é ter um índice menor que 1% mensalmente ou abaixo de 10% anualmente. Ou seja, se sua empresa apresenta 50 funcionários e teve um total de 6 admissões no ano, para ficar dentro da média, o esperado é ter no máximo 3 rescisões anuais. 

Uma boa utilização desse índice concede ao RH o conhecimento estratégico para reter seus colaboradores e mantê-los satisfeitos. 

Absenteísmo

O absenteísmo é presente em qualquer empresa, já que atrasos, faltas e afastamentos acontecem eventualmente. Contudo, caso essa taxa esteja muito elevada, pode indicar problemas no clima organizacional ou então no interesse dos colaboradores. 

Para mensurar essas ausências, você deve fazer o seguinte cálculo: 

número de horas de trabalho perdidas / número ideal de horas trabalhadas

Não há um consenso sobre a porcentagem ideal para o absenteísmo. Todavia, a Gupy indica que um índice de até 4% é aceitável. Ou seja, se o funcionário trabalha em regime de 44 horas semanais, ele não deve ultrapassar uma ausência maior que 7 horas mensais. 

Um resultado elevado, que não demonstra falta justificada (como por exemplo tratamento de saúde ou exames de pré-natal), é um sinal de alerta para que os líderes possam conversar com esse profissional e entender os reais motivos que levaram a essa taxa. 

Assim, a comunicação interna será mais transparente e a empresa entenderá se há algo que possa ser alterado para diminuir o índice de absenteísmo. 

E-NPS

O terceiro indicador estratégico para gestão de RH é o E-NPS, ou Employer Net Promoter Score. Ele basicamente mede a satisfação dos colaboradores, para que o profissional de Recursos Humanos tenha conhecimento sobre as percepções deles sobre a empresa e o trabalho. 

Para calculá-lo, é feita uma pesquisa (que pode ser anônima) utilizando a escala de Likert – sinalizando 0 como discordo totalmente/muito ruim/nunca e 10 como concordo totalmente/muito bom/sempre. Assim, você poderá elaborar questões relevantes para sua mensuração de satisfação. Por exemplo:  

• “Como você classifica sua relação com o trabalho?”; 
• “Sua produtividade no dia a dia é…”; 
• “A gestão de tempo na sua rotina é…”, etc. 

Após os questionários serem respondidos, é preciso fazer a contabilidade dos resultados. Se a maioria daquela pergunta está entre 0 e 6, significa insatisfação. Se estiver entre 7 e 8, os colaboradores estão neutros sobre essa questão. E caso alguma pergunta apresente 9 e 10 como maioria das respostas, demonstra que há satisfação. 

Assim, é possível ter um panorama geral sobre quais áreas da empresa precisam de melhorias e qual está agradando e merece continuidade. 

Clima organizacional

O indicador de clima organizacional é essencial para compreender a qualidade de vida e bem-estar dos colaboradores. Assim, o profissional de RH consegue planejar e executar estratégias que atendam as necessidades profissionais e pessoais, tanto técnicas quanto psicológicas. 

Para isso, pode ser utilizada a pesquisa semelhante à de E-NPS, sempre aplicando perguntas de percepção do colaborador sobre determinado assunto ou de forma geral. Mas, nesta avaliação, deve ser avaliado questões voltadas ao ambiente de trabalho, e não tanto foco sobre o funcionário. 

Sendo assim, algumas perguntas que podem ser feitas, são:

• “A empresa promove um clima de pressão excessiva sobre entregas?”; 
• “Seu superior imediato é um bom líder?”; 
• “As equipes estão alinhadas com a cultura da empresa?”, etc. 

Dessa forma, é possível ter clareza sobre a realidade do clima organizacional e então aplicar soluções que sejam eficientes. 

Headcount

Esse conceito significa literalmente “contar as cabeças”. Em outras palavras, é a forma de mensurar o número de colaboradores existentes na instituição para a realização de planejamentos, estratégias e soluções. 

É algo simples, que não necessita nem de fórmula, pois basta contar o número de trabalhadores. Todavia, esse é um indicador essencial para a organização interna do RH. Através dele, é possível definir planos de ação, traçar uma estratégia de crescimento, avaliar a potência das oportunidades, entre outros. 

Além disso, o índice de headcount também influencia diretamente na forma de pagamento, questões trabalhistas e processos burocráticos. 

Para a cultura organizacional, pode ser levantada a pesquisa subdividida em gênero, faixa etária, região geográfica, raça, entre outros. Assim, é possível identificar também a diversidade e inclusão da empresa, por exemplo. 

ROI de treinamento

O Retorno Sobre o Investimento (ROI) é muito utilizado para a finalidade de faturamento baseado em contratações de clientes. Entretanto, dá para calcular o ROI em diferentes situações, como por exemplo para mensurar a efetividade de treinamentos. 

Para isso, basta aplicar a fórmula: 

Resultado da ação – Custos do treinamento

Com esse cálculo, o setor de RH terá embasamento para entender se essa ação obteve um resultado satisfatório sobre seu objetivo. 

Por exemplo, vamos supor que o treinamento era sobre gestão de tempo, e custou R$5.000,00. Antes dele, os colaboradores conseguiam produzir por 6 horas diárias, resultando em um faturamento de R$20.000,00 no total. 

Após a ação, eles passaram a produzir 7,5 horas por dia, o que gerou um faturamento de R$25.000,00 por mês. Sendo assim, no primeiro mês a produtividade pagou o treinamento, e os meses seguintes são apenas de lucratividade. 

Dessa forma, você terá inclusive dados técnicos para influenciar na tomada de decisão dos gestores e argumentar sobre ações de desenvolvimento.

O mercado de trabalho em Recursos Humanos

Você como profissional de RH deve conhecer sobre o seu mercado de trabalho. Entretanto, como vimos anteriormente, esse é um setor que está em evolução e adaptação, principalmente com a entrada da inovação tecnológica. 

Portanto, pode ser que algumas percepções que você tinha sobre essa área já tenham mudado durante esse tempo. Por esse motivo, trouxemos alguns pontos sobre o que se trata os Recursos Humanos nos dias de hoje e o que um profissional de RH faz atualmente. 

Confira! 

O que é preciso para ser um profissional de RH?

Primeiramente, é essencial ter um diploma na área, seja graduação em Psicologia, técnico em Gestão de Recursos Humanos, ou MBA em Desenvolvimento de Pessoas. Há uma grande variedade de especializações no mercado.

Além disso, o profissional de RH deve apresentar diversas skills:

• Visão sistêmica;  
• Comunicação assertiva e não violenta;
• Ter noção sobre soluções tecnológicas;  
• Liderança, criatividade e abertura nas suas condutas;
• Empatia e gestão humanizada. 

Essas características também podem ser desenvolvidas por meio de cursos, treinamentos e workshops para aprimorar a qualidade de seu trabalho. 

Quanto ganha um profissional de RH?

A pesquisa salarial da Catho, empresa de classificados de emprego, revelou que o salário de um profissional de RH varia entre R$ 2 mil a R$ 50 mil. O salário inicial é para aquelas funções primárias, como auxiliar, assistente e analista de Recursos Humanos. 

Com uma crescente na carreira, é possível trabalhar como coordenador, especialista e gerente de RH, possuindo uma base salarial média entre R$5 mil a R$10 mil. 

Já para cargos altos, como diretor de RH ou Business Partner, o salário parte de R$ 20 mil e pode chegar aos R$50 mil. 

Comparado com outros setores do mercado, um profissional de RH possui alta projeção de carreira, apresentando uma média salarial acima de 90% da população brasileira. 

Principais cursos para Recursos Humanos

Se o seu desejo é se aperfeiçoar para seguir um plano de carreira e aumentar seu salário, saiba que existem diversos cursos que auxiliam esse processo. 

Trouxemos uma seleção dos melhores para você se inscrever. Eles são online e a grande maioria gratuitos, possuindo certificados que garantem legalmente sua participação e aprendizado. São eles:

• Cultura Organizacional na Prática – Convenia Academy
• Employer Branding em RH – Gupy Academy;
• Recursos Humanos (RH) – FGV;
• Estratégia de Avaliação de Pessoas – Catho;
• People Analytics – Universidade da Pensilvânia;
• Introdução à Pesquisa de Clima Organizacional – iPED;
• Administração de Cargos e Salários – Learncafe. 

Tendências e desafios no setor 

Como vimos anteriormente, a evolução do Recursos Humanos atualmente está ligada ao RH 4.0 e 5.0. Todavia, ao comparar com as outras eras (que existiram durante uma média de 70 anos), a transformação do setor nos dias de hoje ainda está em fase de crescimento. 

Ou seja, há uma falta de maturidade nos RHs para incorporar a digitalização e automatização. E esse é um desafio que desencadeia diversos outros. Na tabela abaixo, elencamos quais são eles e de que forma eles podem ser solucionados através da era digital. 

É válido ressaltar que todas as soluções propostas na tabela acima são passíveis de serem implementadas por meio de softwares de RH. Esse é um passo importante e essencial, principalmente a longo prazo. 

Isso porque, a tendência do mercado é se tornar cada vez mais online, visto que a Geração Z – conhecidos como nativos digitais – demanda soluções tecnológicas para humanizar, agilizar e integrar o trabalho. E como, segundo o Globo, 79% delas preferem trabalhar em médias e grandes empresas, o ideal é começar o trabalho de crescimento e desenvolvimento empresarial agora.